很多老板抱怨員工缺乏執(zhí)行力,，要么管理越來越苛刻,，要么處罰額度越來越大。少數(shù)老板會做執(zhí)行力培訓(xùn),，期望員工像打了雞血一樣,，但這種狀態(tài)很難持久。西方并沒有執(zhí)行力的概念,，因為員工的執(zhí)行力等于老板的領(lǐng)導(dǎo)力,，員工缺乏執(zhí)行力往往是因為老板缺乏領(lǐng)導(dǎo)力。
試想一下,，如果老板對自己的產(chǎn)品銷售沒有策略,，期望招聘一群銷售員就能有好業(yè)績，無異于癡人說夢,。同理,，如果老板缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，員工的執(zhí)行力如何提高,？我們不得不反思：當(dāng)老板對公司執(zhí)行力不滿時,，到底是管理層的問題，還是員工的責(zé)任,？
現(xiàn)實中,，很多企業(yè)不缺目標(biāo)與計劃，也有反饋和改進(jìn),，為什么依然受困于執(zhí)行力？
很多年前,，單位曾推行5S,，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從宣講到目標(biāo),、計劃,，每個環(huán)節(jié)都力求完美，各種檢查評比,，結(jié)果還是流于形式,，浮于表面。
從5S的推行延伸到企業(yè)管理，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：很多企業(yè)有目標(biāo),，只是目標(biāo)太高大上,，讓員工完全摸不著北，陷入迷茫,；或者目標(biāo)周期太長,，沒有合理分解，完全看不到希望,；有的目標(biāo)與現(xiàn)實脫節(jié),，沒有實際意義……以這些目標(biāo)制定的計劃，對執(zhí)行而言有多少價值,？
可見,，除了員工行動力之外，執(zhí)行力更受到目標(biāo)計劃,、戰(zhàn)略,、流程、運營理念等因素的影響,。這些要素,，幾乎全是管理的范疇。因此,，當(dāng)管理者說員工執(zhí)行力差的時候,，其實是在說自己的管理力、控制力比較差,。
我們必須意識到,，很多時候員工缺乏執(zhí)行力，不作為,，不一定是不重視或不行動,，很可能是不知道怎么做或無法做決定。
前段時間發(fā)生這樣一件事：某員工申請離職,，各層領(lǐng)導(dǎo)簽批后來到人資,，人資面談后，發(fā)現(xiàn)員工其實不是想離職,，而是想調(diào)崗,。于是與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，連續(xù)折騰七八個來回,，無奈地發(fā)現(xiàn),，領(lǐng)導(dǎo)都不排斥調(diào)崗，卻沒有一個人愿意承擔(dān)責(zé)任,。
這么一件小事,，卻始終得不到肯定答復(fù),，最終只能無奈為該員工辦理了離職手續(xù)。 整個離職事件中,，到底誰缺乏執(zhí)行力,？這樣的工作效率，責(zé)任究竟在誰,？
正像戴明語錄里寫的那樣：不能滿足客戶要求的原因中有85%與系統(tǒng)和流程的缺陷有關(guān)……而不是員工,。管理的角色是改變流程而不是迫使個別人做的更好！
在員工離職調(diào)崗這件事上,，人資的執(zhí)行力沒問題,，但依然沒有結(jié)果呈現(xiàn)，如果不改變流程,，下次人資是否還有這樣的動力,？在企業(yè)內(nèi)部，還有多少人的積極性被不作為的領(lǐng)導(dǎo)以及自相矛盾的流程抹殺,？
很多企業(yè)的所謂管理,，通常是這樣的：安排任務(wù)給你們，快去執(zhí)行吧,。沒有完成目標(biāo),，就是執(zhí)行力有問題。然后各種催促,、批評,，卻沒有任何指引與支持，很容易引發(fā)管理層與員工的矛盾,。
很多時候,，我們把執(zhí)行力等同于個人主義，于是盲目推崇《把信送給加西亞》那種無條件的執(zhí)行,，不講任何借口,，沒有目標(biāo)也沒關(guān)系，自己想辦法克服,。這是執(zhí)行該走的方向嗎,？
執(zhí)行不僅是個體的執(zhí)行，更是群體的執(zhí)行,，有組織地執(zhí)行,。這是非常重要的前提。個體執(zhí)行與系統(tǒng)執(zhí)行,，遵循的邏輯不同,。
一個人的問題,，責(zé)任可能在員工,；一群人的問題,，責(zé)任一定在管理層。對個別能力超強的員工,，可以放手執(zhí)行,，不需要反饋控制；對一個組織的執(zhí)行,，必須反饋和控制,。
絕大多數(shù)企業(yè)，不是沒有能人,，而是能人太少,。因為有幾個能人，所以還能活下來,。因為只有這幾個能人,，所以做不大。對待能人,，完全可以說：任何交給你們了,，去執(zhí)行吧。長此以往,，造成的后果必然是幾個能人在做,，一群人冷眼旁觀�,？梢�,，執(zhí)行力也與企業(yè)的文化氛圍和工作習(xí)慣息息相關(guān)。
單位滿意度調(diào)查,，員工普遍反應(yīng)太累太忙,，但從編制與產(chǎn)值看，人工效率低下,，無效加班頻繁,，于是有人說執(zhí)行力出了問題。當(dāng)然,，執(zhí)行力有問題,，通常意味著結(jié)果有問題。結(jié)果有問題,，通常是整個系統(tǒng)有問題,，包括管理者和被管理者。
現(xiàn)實中很少有人反思管理者的問題,，更不考慮管理系統(tǒng)的缺陷,，卻直接得出結(jié)論，既然是員工執(zhí)行力的問題,，那就要加強培訓(xùn),、淘汰不合格員工,。
一句執(zhí)行力出了問題，很有效地掩蓋了管理者的無能以及流程的不合理,。一般管理者說執(zhí)行力的時候,，其實是說部下沒執(zhí)行力。那么執(zhí)行力的培訓(xùn)培訓(xùn)對象自然是員工,，這樣的培訓(xùn)會有什么效果,，真得能提升執(zhí)行力嗎？
一個企業(yè),，無論擁有多好的方針,、戰(zhàn)略，如果無法落實,，便會成為空談,。第一時間行動起來，解決問題,，把戰(zhàn)略不折不扣地執(zhí)行下去,，才是企業(yè)的生存之道。執(zhí)行力與企業(yè)的目標(biāo)計劃流程有關(guān),，更與員工的認(rèn)可度密不可分,。目標(biāo)計劃流程是保障執(zhí)行力的硬件，而員工內(nèi)心的認(rèn)可則是軟件,。
很多企業(yè)都有寫計劃總結(jié)的習(xí)慣,，有多少人是抱著應(yīng)付的心態(tài)，在最后一刻匆忙提交,？
執(zhí)行力出了問題,，根源往往不在能力，也不在環(huán)境,，而是我們有多想做這件事,，或者說這件事在心目中的分量到底有多重。
很多時候,，面對領(lǐng)導(dǎo)不斷強調(diào)的事情,，員工只是“表面化”地擺出了一副“我很努力”的樣子，其實只是假裝努力而已,，根本沒有將這件事情納入到執(zhí)行的計劃中,。
以前的董事長，總會安排很多事,，多到根本無法完成,！我總是篩選后將重要緊急的事情安排下去，有些事我不會去做部署,，因為我清楚他只是說說而已,。偶爾也會判斷失誤,，這時候他會提醒注意執(zhí)行力，其實我只是不想無謂地增大員工的工作量罷了,。
做不到，或答應(yīng)了卻一直不去做,，并不是因為執(zhí)行力,，而是因為這個目標(biāo)只是領(lǐng)導(dǎo)的一廂情愿，并不代表員工的真正想法,。如果不是內(nèi)心想那么做,，或者沒有做出相關(guān)的取舍，那么員工就會變成執(zhí)行力很低的人,，將目標(biāo)或任務(wù)長期擱置,。
千萬不要將執(zhí)行力像績效管理一樣神化，將執(zhí)行力與人均效益和管理效率強行捆綁,！
作為公司的HR負(fù)責(zé)人,，摸清執(zhí)行力疲軟的癥結(jié)所在，確定方向更為關(guān)鍵,，這樣才不至于南轅北轍,，加劇內(nèi)耗。尤其是市場大環(huán)境不景氣的現(xiàn)狀下,，更不能只盯著員工的消極散漫,，而不考慮如何通過策略調(diào)整、業(yè)績提升等方式,，給員工更強大的信心和動力,。
如果只寫到這里，更多的是思維層面的分析,，依然無法落地,。從員工執(zhí)行力弱，推出老板領(lǐng)導(dǎo)力不足,，如何彌補,？我們可以從以下關(guān)鍵詞入手：目標(biāo)，職責(zé),，效能,，結(jié)果，量化,，細(xì)節(jié),，協(xié)作，主動,，行動 ,。
要增加員工執(zhí)行力,，先增加老板領(lǐng)導(dǎo)力，這才是真正的對癥下藥,，而非頭疼醫(yī)頭,，腳疼醫(yī)腳，具體操作流程如下：
1,、建立共同的價值觀
價值觀沒有對錯,，但價值觀不統(tǒng)一，無法讓企業(yè)形成合力,，因此我們可通過企業(yè)愿景規(guī)劃打造,、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)核心理念建設(shè),、文化上墻等措施,，統(tǒng)一員工價值觀，增強凝聚力,。
2,、建立共同的目標(biāo)
思想統(tǒng)一后，是目標(biāo)的統(tǒng)一,。如營銷目標(biāo),、業(yè)績目標(biāo)、利潤指標(biāo),、市場目標(biāo),、渠道目標(biāo)、產(chǎn)品目標(biāo),、回款目標(biāo),、客戶開發(fā)目標(biāo)等。
目標(biāo)統(tǒng)一后,，是目標(biāo)的有效分解,，將目標(biāo)分解到每個產(chǎn)品、每個渠道,、每個客戶,、每個月、分解的越細(xì),、越容易完成,。
目標(biāo)分解后是目標(biāo)追蹤，系統(tǒng)的目標(biāo)追蹤體系,，將目標(biāo)細(xì)化到可看得見的目標(biāo),，可實現(xiàn)的目標(biāo)，具體的量化目標(biāo)。目標(biāo)分解到每一個人,，每個人清晰的了解自己的工作目標(biāo),，業(yè)績目標(biāo)。??
3,、建立一套有效的管理制度
制度是執(zhí)行力的基礎(chǔ),，如績效管理體系。建議不以處罰為主,，在市場不景氣的大環(huán)境下,，更要提倡正激勵，并且是多維度激勵,，因為一個維度的激勵就是一個維度的要求。
4,、把員工放在合適的崗位上
這時候可以做個人才盤點,，做到人崗匹配，人盡其才,，人盡其能,。在員工猶豫徘徊時，最需要做的就是樹立標(biāo)桿,，產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng),。
5、建立系統(tǒng)的組織架構(gòu)
職責(zé)清晰,，崗位清晰,、職責(zé)分明，才能做到對事不對人,，建立結(jié)果負(fù)責(zé)機制,，因為沒有好的結(jié)果一切都是空談。在此基礎(chǔ)上,，進(jìn)一步建立團(tuán)隊協(xié)作體系,，建立合作體系，設(shè)定授權(quán)流程,。
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