企業(yè)招聘者的行為經常被視為組織人格的延伸,，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于企業(yè)招聘工作人員�,，F(xiàn)實中，企業(yè)招聘人員自身的許多問題直接影響著企業(yè)招聘工作的質量,。
1）企業(yè)招聘人員不站在求職者的角度考慮問題,；2）企業(yè)招聘者不能良好地展示企業(yè)形象,。
招聘=營銷：人才招聘的4P策略
1）Product：清晰地告訴求職者工作職責和事業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)發(fā)展前景等,；2）Price：清晰地告訴求職者公司的薪酬福利,、工作回報、培訓體系等,；3）Place：展現(xiàn)給求職者良好的工作環(huán)境與文化氛圍,；4）Promotion：精心設計內部和外部溝通、宣傳的機會,。
“直復營銷”應用于招聘
1）收集投遞（或其他方式）到本公司的簡歷,，篩選后形成人才庫；2）然后通過短信,、email及msn,、QQ等方式定期將公司的最新消息以及招聘職位推送到人才面前。
事實證明這種方式可以吸引潛在目標人員,，并有效提升雇主品牌招聘單位與求職者是一種雙向選擇的關系,。招聘方在選擇求職者的同時，求職者也在選擇招聘方,。在各招聘單位列出的條件和提供的待遇前做出最后的選擇,。對于我們招聘方來說，其他招聘單位是我們的招聘對手,，需要考慮在哪些方面成為領跑者,？
所以我們需要用最快的時間篩選出值得我們認為合適的人才，同時快速將公司優(yōu)勢展現(xiàn)給對方,，強化能夠給予的價值,，用專業(yè)的服務（比如招聘前期的準備、各招聘環(huán)節(jié)）全面系統(tǒng)的培訓和耐心的入職輔導來贏得這場戰(zhàn)役,。
人才納入=人力資源需求分析+招聘環(huán)節(jié)細則(價值引導、專業(yè)服務,、薪資福利)+系統(tǒng)培訓,、耐心輔導一、人力資源需求分析1,、與用人部門建立動態(tài)合作（招聘,、人員在崗情況）1.1 各部門年底將其下一年部門人員需求數(shù)量、時間匯總并報到人力資源部,。
1.1.1人力資源部根據(jù)各部門所報的需求人員崗位和崗位需求數(shù)量,，進行匯總分析。
1.2與用人部門的部長或經理溝通招聘崗位人員的任職要求,、工作內容（包括工作的內容,、時間,、地點、模式等）和人員在崗情況,。
1.2.1任職要求的溝通
人資部是接受應聘者簡歷的第一部門,，招聘專員是篩選應聘簡歷的第一人。非常詳細的職位任職要求,，會在簡歷篩選環(huán)節(jié),，提供有效的保證。假如不與用人部門進行有效的職位任職要求的溝通,，招聘專員只能憑借自己對此職位的理解,，進行簡歷的篩選和人才的引進。
否則導致的后果有：
A,、 符合崗位要求的人員沒有機會面試,；
B、 不符合崗位的人員參加面試,；
C,、 人才不能有效的引進；
D,、 增加無用的招聘時間,；
E、 部門不信任人資部的招聘能力,；
F,、 影響部門之間的工作溝通；
1.2.2崗位工作內容溝通
如果能非常清楚各職崗位的工作內容,，對于人資部特別是招聘,、面試環(huán)節(jié)非常有利。我們在為應聘人員進行其工作內容的闡述時,，是到位具體的,。
這樣做的優(yōu)勢：
A、應聘者可以清楚明確自己從事的工作,；
B,、為部門推薦的人才匹配度高；
C,、匹配度高的人員,，雙方都比較滿意，人員的流失率肯定會變低,；D,、部門的滿意度比較高，為部門之間的進一步溝通和交流打下良好的基礎,；1.3 人員在崗情況的溝通再好的崗位,、再好的員工,、在工作過程中肯定會產生負面情緒。一旦負面情緒產生,，肯定會影響工作質量和工作效率,。部門負責人應該根據(jù)員工產生的負面情緒收集信息，了解產生的原因：繼續(xù)留任還是選擇淘汰,？是否需要外部人員的補充,？什么時間？什么樣的要求,？人資部可以根據(jù)以上信息及時做好相應的人員招聘方面的安排,，提高工作效率和工作質量。
二,、招聘環(huán)節(jié)的注意
1,、企業(yè)在向人才推薦自己時，肯定要做好市場調研和市場分析,；首先了解本公司最近一個時期的招聘情況和效果,。了解公司里新員工的情況，詢問公司吸引他們最大的優(yōu)點是什么,，同時公司的哪些情況曾經使他們擔心或者猶豫,。由此大體確定公司在招聘時面臨的不理條件。
1.1 發(fā)揮公司吸引求職者的優(yōu)點,；
1.1.1公司和該職位的穩(wěn)定性和安全性,；
1.1.2公司所在行業(yè)中的位置和水平；
1.1.3入職后有利于個人能力提升方面的內訓和外訓,；1.1.4同崗位已在職職員曾經取得的優(yōu)秀業(yè)績,；1.1.5調查同行業(yè)相同崗位多不能提供的優(yōu)勢；1.2 在的消極因素,，在招聘的時候向求職者進行有針對性的闡述,；1.2.1針對不同的負面因素可以進行不同的問題解釋，消除應聘者的顧慮,，是人才可以選擇我們公司,，贏得人才的招聘。
以上所提供的優(yōu)勢可以在招聘廣告,、招聘材料、面試過程中具體體現(xiàn),。將自己推銷給優(yōu)秀的求職者,。
1.3 有效利用招聘廣告：最大限度吸引求職者的“眼球”
現(xiàn)在，企業(yè)與員工的地位是平等的,，他們是相互選擇的合作關系,，所以我們是否能吸引到所需的人才,，取決于企業(yè)是否有足夠的吸引力。所以招聘廣告一定要有吸引性,。招聘人才本身就是一項市場宣傳和推銷活動,，招聘渠道的廣告宣傳如下：
1.3.1招聘網(wǎng)站
1.3.2人才市場
1.3.2報紙
1.3.3校園招聘
以上招聘渠道在吸引求值者眼球方面，可以做以下改進：
A,、職位描述不要用太專業(yè)的術語,。可以進行一定的市場調研,，來看職位說明中的措辭是否合適,，詢問他們是否理解這些描述以及他們是否會產生興趣。招聘廣告的職位描述應當不斷地修改,，直到文字說明令人滿意為止,。
B、公司網(wǎng)站發(fā)布職位說明時,，可以考慮是否加上段公司員工正在做工作的錄像片段或聲音片段,，或有本部門人員進行職位的描述�,；蛘呤羌由蠋讖埞镜膱D片和公司的錄像,。
C、使招聘成為互動式的活動,�,？梢栽诟顿M按鈕開通的時候增加一項功能？一個簡單的測試題,，讓求職者自己知道是否了解該職位或從事該職位所需的技能,？
1.4 了解不同階層求職者的需求和興趣。
1.4.1剛剛畢業(yè)的大學生與老練的求職者在選擇職位的同時,，選擇的首要條件肯定是不一樣的,。社會招聘與校園招聘的職位發(fā)布描述側重點要分開。例如對于剛剛畢業(yè)的大學生,，公司概述,、公司實習期和培訓計劃、以及公司內部職業(yè)發(fā)展及晉升可能性等要盡可能的描述清楚,。
1.5 公司文化的介紹可以以影像或者圖片的形式上傳到招聘網(wǎng)站和印刷到招聘的材料中,。
1.6 核心管理職位的介紹和典型員工的資料宣傳。
可以為網(wǎng)上職位求職者傳達了一種愉悅的工作氛圍和公司文化,。
2,、招聘環(huán)節(jié)的準確、到位（簡歷的篩選,、電話的邀約,、面試流程,、面試環(huán)節(jié)）。
三,、入職員工的系統(tǒng)培訓和耐心輔導
1,、可以進入公司的測試的都是比較優(yōu)秀的人才。在人員工努力適應公司環(huán)境的同時,，我們公司也要努力留住企業(yè)合適的人才,，進行系統(tǒng)的培訓和耐心的輔導。
這樣做帶來的優(yōu)勢：
1.1 留住企業(yè)合適的人才,，減少流失率,；
1.2 對于不合適的人員，淘汰后一旦進入社會,，也會對公司的人性化管理進行宣傳,。有利于公司的皮那批建設，長遠來看,，有利于企業(yè)的招聘和發(fā)展,。
2、怎樣進行系統(tǒng)的培訓（人資部的培訓和部門的內部培訓）2.1 對復試結束以后,，可以在測試期間進行培訓需求問卷調查,，根據(jù)測試人員的需求意向進行培訓課件的選取，這樣有針對性的培訓,，可以滿足測試人員對于培訓帶來的效果,。
2.2 在培訓需求的基礎上，在增加一些相應的實戰(zhàn)性質的培訓,，例如,，拓展培訓等等。
2.3 培訓的時間英把握好,，不易過長,。
2.4 培訓效果考核
3、對于新入職員工的關心以及出現(xiàn)負面情緒的耐心輔導,。
每個人都希望并需要別人的關心,，特別是對于新員工，一個新環(huán)境下,，陌生感很強烈,。非常不了解公司的具體情況，很容易接受來自別人對公司的評價,。產生負面情緒,，不敢提出和詢問，久而久之就會失去信心，最終造成離職：
對內：A,、公司成本費用提高B、部門人員空崗,，工作積壓,；對外：A、離職人員,，在社會上選產一種不好的品牌文化,，不利于公司的品牌建設人員的招聘。
各個環(huán)節(jié)都是相互連在一起的,，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,，都會形象到公司的品牌建設和品牌推廣，影響到公司的招聘,。公司不能很把握住這些有利的籌碼,，很難在推銷自己的環(huán)節(jié)上取得勝利。
信息來源：智聯(lián)招聘
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