幾年前一個周六早晨,，我家中電話突然響起,。電話另一頭是我的下屬,，她不斷地哭泣,，近乎歇斯底里地念著,，“你一定要把我Fire掉！你一定要把我Fire掉..”
這位人資經理當時正進行組織精簡作業(yè),。當她匯整好裁員名單,，準備把這份資料透過E-mail寄給律師檢視時，卻犯了一個恐怖的錯誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓,，她一時手誤,，便把這份高度機密的數據，寄給了這名員工,。
“好,，你先深呼吸……第一步，我們得先找出這名員工到底是誰,，”每個人都有過這種害怕,、驚慌到想吐的經驗。我忍住陣陣翻涌的惡心感,，一邊安慰她,，一面思考補救方法。
我們發(fā)現,，這名員工是工廠的晚班作業(yè)員,，即將在1小時后上工。我們立刻聯(lián)系他的主管,，但等雙方終于在工廠里見上面時,，已經超過了這名員工的上班時間。
換言之,，他可能已經看過了那封電子郵件,。盡管如此，我們仍硬著頭皮去找那位員工懇談,。聽過我們的來意之后,，他竟笑了起來，“當我看到那封信件的標題時,，就知道那一定不是給我的,。所以就直接把它刪除了。你們可以去我的信箱垃圾桶找,。” 我和人資經理都松了好大一口氣,。
這次經驗讓我學到兩件事。
第一,，多數員工都愿意做對的事,、都值得被信任，就像這位沒有看信的員工一樣,； 第二,，沒有無法彌補的錯誤,。但當你說出實話的那一刻，才是彌補的開始,。所以,，我并沒有開除這名誤寄信件的員工。
《絕對誠實》這本書里有個說法,，叫“射殺使者”，意思是說,，當員工告訴主管實話時,，主管若對他們大吼大叫、認為他們制造麻煩,；久而久之,，人們就不再愿意說實話。等到主管自己發(fā)現時,，問題可能早已經大到無法收拾,。 文化是從高層開始建立的。 希望員工愿意說真話,，主管必須在各種會議場合,，不斷、不斷,、不斷透過溝通，來展現希望聽到實話的渴望,；同時透過分享案例,，用行動向同事證明，那些愿意坦白無心之過的人,，一定是安全的,，不會遭受懲罰。 所以當我犯錯時,，即使主管可能不會察覺,，我還是會主動向他坦承，并把這個經驗告訴同事,，讓他們明白：犯了錯,，只要說出來、修正就好了,。人都會犯錯,，但最糟糕的是，你試圖掩蓋它,。 幾年前,，有名員工被主管要求做一件游走法律邊緣的事,。盡管心里覺得怪怪的，但由于擔心會因此遭受懲處,，她并沒有向任何人提起,。 事情就這么過了6年，她的主管也離職了,。我加入公司后,，開始不斷在各種會議、場合強調“誠實溝通”,，執(zhí)行長也認同這個觀點,。當員工發(fā)現數字高階主管都認同某種價值時，而且言行一致時,，他們就會產生信任,，并逐漸形成新的文化。 在這種氛圍下,，這名員工對我說出了困擾她多年的疑慮,。“全盤托出錯誤”是件冒險的事，但如果希望大家都這么做,，主管必須藉由機會教育讓所有人知道,，“據實以告”的人才是真正的英雄。 我明白她并非故意,，公司也有彌補的機會,，所以我們更正了錯誤，也保證她在博通的升遷不會因此受到影響,。
組織里的誠實，說的是“反對與承諾”,。人人都可以表達不同意見,，但達成共識后就要遵守承諾，不得陽奉陰違,。 “誠實”的文化為何這么重要,？因為它是雇傭關系的基礎，員工都希望能夠信任公司和主管,，尤其是與自己職涯發(fā)展相關的問題上,。 每個公司都希望能留住人才，而主管最重要的任務之一,，就是讓員工知道,，公司很重視他們。如果員工了解自己的價值、了解自己的工作對公司的貢獻,，并能夠被公平對待,，通常就會愿意留在團隊中。 但如果主管平時都不給回饋,，直到得知員工有別的工作機會,，才恍然大悟說，“啊,，你非常重要,！”員工會覺得你缺乏誠信，就算他暫時留下來了,，也無法長久,。 為了避免遺憾發(fā)生，我會定期跟員工坐下來聊聊,，問對方“你下一步想做什么,？”“對你而言，什么是重要的,？”如果員工告訴我,，“我想離職”或“我不確定未來能做什么”，那時候應該還有轉圜的余地,。 很多時候,，員工離職并不是單純對薪資職位不滿，有時候只是誤會,，主管以為已經溝通得很清楚,，但其實不然。 可能是因為文化差異,，亞洲員工比較不會主動跟主管討論自己的職涯計劃,。當他們說要離職時，通常就是真的要走了,。所以提醒亞洲主管，多用私下對談,、問些感覺上的問題,，像是“你開心嗎？”或“工作順利嗎,？”引導員工說出感受,。 主管要以同理心，不傲慢,、不假設,，很專心地聆聽，才會贏得員工信任，發(fā)覺那些“沒說出口的事”,。 
這位人資經理當時正進行組織精簡作業(yè),。當她匯整好裁員名單,，準備把這份資料透過E-mail寄給律師檢視時，卻犯了一個恐怖的錯誤：由于律師正巧跟某位員工同名同姓,，她一時手誤,，便把這份高度機密的數據，寄給了這名員工,。
不斬來使,，展現聽真話的渴望
誠實回饋,，讓員工明白自己的價值
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