那么，我們是如何在無意間傷害團隊,、削弱文化的呢？我們究竟是做了什么,，才會把員工逼入幼獸狀態(tài)？更確切地說,，你做了什么,？以下是我們所犯的五種不易察覺、但破壞力巨大的錯誤及其解決辦法,。

　　1. 你直接給出解決方案“幫他們的忙”,。或者,，你在本該詢問時提供建議,。如果我們總是告訴員工該做什么，而不是鼓勵他們開動腦筋自己想辦法,，那么我們的公司里就會充斥著只知循規(guī)蹈矩,、不會主動創(chuàng)新的員工。如果養(yǎng)成了他們凡事必先請示的習(xí)慣,，我們的員工隊伍就會永遠被“凍結(jié)”在動物狀態(tài)中,。而如果我們鼓勵他們自己解決問題，他們就會產(chǎn)生安全感,、歸屬感和自信心——在解決了食物和居住等基本需求后,，這是人類最渴望獲得的三種感覺。當(dāng)然,，我們也會幫助他們樹立主人翁精神,，這對他們自己和公司都大有好處。向他們提問,，看看會發(fā)生什么,。問一問，你會如何做這件事,？你的行動會有哪些影響,？如此反復(fù)數(shù)次后，員工便會期待你向他們提出問題,，而不是下達命令,。他們會帶著創(chuàng)意來找你，尋求反饋和肯定,。而經(jīng)歷過幾次這樣的會面后,，他們會找到你說：“我有一個計劃，吶,，就是這個,，如果你不同意，請現(xiàn)在就告訴我,。”最后,，他們徹底不需要再找你請示了。每給出一個建議,，都要提五個問題,。你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，你的員工和公司已經(jīng)今非昔比了,。

　　2.你在開會時注重分享和觀點證明,，忽視承諾和要求。一次會議為何會嚇到你的員工,？因為困惑和不確定性會引發(fā)恐懼,。不著邊際、缺乏焦點的會議會將員工逼入“反抗－逃跑－麻木”的幼獸狀態(tài),。相反,，簡短愉快,、氣氛活躍、議程明確的會議,，能讓每個人始終處于智慧狀態(tài),。關(guān)鍵是要了解五種溝通形式：信息分享和自我分享，辯論和決策,，觀點證明,，要求，以及承諾,。

　　大部分會議著重于前三點,，忽視后兩點。在理想的情況下,，信息分享活動應(yīng)該適可而止,，然后要讓有需要的與會者提出要求，請能滿足這些要求的與會者做出承諾,。調(diào)整你的溝通方式,，你便會收獲這樣的結(jié)果：會議效率提高，團隊成員心情愉快,，工作各司其職,，執(zhí)行成果輝煌。

　　3. 你還沒有和員工搞好關(guān)系,，就急于向他們提供反饋,。暫且將你的員工想象成羚羊。由于你是他們的頂頭上司,，他們會自然而然地將你看作獅子,。并不是說你故意對他們施以尖牙利爪的暴 力統(tǒng)治，只是他們頭腦中的幼獸在悄悄窺探,，把人按照“朋友”和“敵人”分類編碼,。

　　這意味著，除非你能讓員工將你視為“另一只羚羊”,，否則你就無法影響他們——他們只會忙于保障自己的生存,，沒心思接受你的反饋。

　　以下這三句簡單的話語可以幫助員工放心地脫離幼獸狀態(tài)：1.“如果……會怎樣”：如果在提出意見或建議之前先這樣問一問,，你就會排除自我的影響,、減少感情因素。你會充滿好奇——不是一定要表明立場,，而是開動腦筋,、用心思考。這樣,，對方會更容易與你一起展開頭腦風(fēng)暴,。2.“我需要你的幫助,。”：我們將此稱為“控制方與服從方換位”，因為當(dāng)控制方說出這句話時,，他們便是在邀請服從方與自己交換角色,。當(dāng)你希望對方改變自己的行為，或承擔(dān)更多的責(zé)任時,，這句話尤其有效,。3.“如果……,，會不會好一些”：當(dāng)有人陷入幼獸狀態(tài)原地打轉(zhuǎn),，無法前進時，向他們提供一個解決方案,，可以幫他們發(fā)現(xiàn)可能的行動方向或積極結(jié)果,。

　　4. 你只關(guān)注問題，不關(guān)注結(jié)果,。人們傾向于扮演三種默認角色——受害者（Victim）,、拯救者（Rescuer）、迫害者（Persecutor）,。這一理論是由斯蒂芬·卡普曼（Stephen B. Karpman）博士最先提出的,。這些角色是相互依賴的（必須要有迫害者，才會有等待拯救者來拯救的受害者）,，而且每天都在職場生活中上演著一幕幕活劇,。它們共同構(gòu)成了“緊張三角”（Tension Triangle），當(dāng)我們身處其中時,，問題便成了我們關(guān)注的焦點,。我們將所有的一切都看成問題，為此而心生焦慮,，接著便奮起反擊,，進而又引發(fā)另一個問題，形成一個自我存續(xù)的無限循環(huán),。解決辦法是將關(guān)注焦點從問題轉(zhuǎn)向結(jié)果,。我們要問的不是“出什么事了？”和“為什么會這樣,？”,，而是“我們需要什么？”和“我們?nèi)绾无k到,？”

　　專注于結(jié)果給人以別樣的感覺,。你會覺得干勁十足、精力充沛,、信心百倍,，穩(wěn)穩(wěn)地處于智慧狀態(tài),，擁有更豐富的可能性、選擇,、創(chuàng)新,、愛和更高層的意識。受害者成為結(jié)果創(chuàng)造者,。拯救者成為洞見創(chuàng)造者,。迫害者成為行動創(chuàng)造者。那么,，你該如何實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變呢,？首先，識別你和對方分別扮演的角色,，從積極對應(yīng)方的角度同他交談,。如果他處于受害者模式，而你傾向于擔(dān)任拯救者,，那么你就不要說諸如“我會讓你好過一些”或“讓我來幫你”之類的話,。你應(yīng)該問“你想得到怎樣的結(jié)果？”和“這會對你有什么影響,？”如果你在每次交談中都這樣問,，并指導(dǎo)別人也做出這種轉(zhuǎn)變，你就可以改變公司文化,，迅速獲得你想要的結(jié)果,。

　　5.你設(shè)計“變革”的方式有誤。幾乎所有的領(lǐng)導(dǎo)者都希望并需要自己的公司開展變革,，因為這是實現(xiàn)增長的唯一途徑,。但是，人們天生抗拒改變,。實際上,，根據(jù)羅杰·貝利（Rodger Bailey）對后設(shè)程式（meta Program）的研究，只有在“個別有變,，其余照舊”這個特定背景下表述變革時,，才會有2/3的人能容忍變革，也就是說,，領(lǐng)導(dǎo)者必須將變革描述為對我們已經(jīng)在做的事加以改進：去除糟粕,，添加精華。這是包裝變革信息的最佳方式,。不要用“變革”這個詞,，可以用“發(fā)展”來代替�,？咕懿灰姷檬菈氖�,。這只不過是漫漫長路的第一步,。另外四步是嘲諷、有用,、習(xí)慣和新標(biāo)準(zhǔn),。一旦你跨過了抗拒這道屏障，就可以大踏步前進了,。

　　在上面這份清單中,，你認出自己的上司，甚至你自己了嗎,？

　　當(dāng)你做出這些（相對簡單）的改變后,，你很可能會發(fā)現(xiàn)，結(jié)果取得了顯著改進,。

　　所有的領(lǐng)導(dǎo)者都希望在業(yè)績,、產(chǎn)品銷量和創(chuàng)新上打敗競爭對手,，而我們大多數(shù)人都擁有具備這些能力的團隊,。我們要做到的，只是別再嚇得他們忘記了自己的能力,。