對功臣的取舍兩難

　　“企業(yè)的發(fā)展過程,，就是一個不斷淘汰功臣的過程。”說這話需要勇氣,，因為它殘酷,、理性、不近人情乃至于傷人心,，但確實是大實話,。不淘汰不稱職的人，企業(yè)就有可能被市場淘汰,。這是外部的殘酷決定了內(nèi)部的殘酷,。更多的人只做不說。

　　有人說,，老板,，就是老板著臉。除了公司利益,，老板沒有必要與任何下屬過不去,。慈不帶兵，義不理財,，這是古訓(xùn),，不是由老板的心腸和良心決定的，而是由老板的位置和對未來的追求決定的,。

　　企業(yè)成長的每個階段,，都有一批元老、功臣,。有的元老和功臣能夠與時俱進,，但更多的可能遭遇成長的天花板,。他們之所以成為問題，就是因為個人成長速度趕不上企業(yè)的速度,。能與時俱進的,，任用與獎勵皆不成問題；遭遇天花板的,，是個令人非常頭痛的問題,。

　　頭痛在于取舍的兩難：

　　如果當作普通不適任的員工對待，則有可能被批評為忘恩負義,、卸磨殺驢等,，畢竟中國的文化氛圍可以對人性進行擴大解讀；如果委以重任,，則可能妨礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展,。

　　歷史上的開國帝王，都曾面臨這樣的兩難,，像趙匡胤的“杯酒釋兵權(quán)”就留下了負面評價,，但多少人又能理解他的難處呢？對企業(yè)功臣的處理,，或許不會像帝王那樣腥風(fēng)血雨,，但卻足以釀成心靈之痛。

　　用職務(wù)獎勵功勞的錯誤

　　企業(yè)的價值在于不斷為顧客創(chuàng)造價值,；員工的價值在于不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值,。員工能否為企業(yè)創(chuàng)造價值，既與過去的榮耀有關(guān),，也可能與過去無關(guān),。人員的任用與獎勵遵循不同的原則：

　　任用，遵循的是能力原則,，即誰的能力強則任用誰,，哪怕這些人在歷史上沒有做過任何貢獻(比如從別處挖來的人)；獎勵遵循貢獻原則,，即誰有貢獻就獎勵誰,，誰的業(yè)績好就獎勵誰。簡而言之：獎勵人,，看的是他的過去,；任用人，看的是他的未來,。用未來獎勵過去,，用職務(wù)獎勵功勞，就犯了時空錯誤,。

　　在多數(shù)情況下,，能力與貢獻是對等的,。能力強的人貢獻大，貢獻大的人能力強,。這樣的人,，任用與獎勵也不成問題,。

　　在下列兩種情況下,，能力與貢獻可能不對等：一是歷史貢獻與現(xiàn)實業(yè)績；二是原有崗位的貢獻與現(xiàn)有崗位的業(yè)績,。對元老與功臣的任用與獎勵,，恰恰發(fā)生在上述兩種情況下。

　　這一批特殊人群

　　元老的貢獻不在于業(yè)績,，而在于在特殊的時期進入了企業(yè),，在創(chuàng)業(yè)時期與老板建立了特殊的感情。只有創(chuàng)業(yè)者才能體會創(chuàng)業(yè)期的艱辛,。沒有名氣,，招不來人；收入不高,，招不來優(yōu)秀的人,；看不到未來，留不住有理想的人,；創(chuàng)業(yè)環(huán)境不好,，養(yǎng)不起人�,；蛟S只有創(chuàng)業(yè)的氛圍足以安慰人,。

　　創(chuàng)業(yè)者，最能體會社會的冷暖辛酸,。而創(chuàng)業(yè)元老,，不論職務(wù)高低，貢獻大小,，在老板心目中的位置,，可能與職務(wù)無關(guān)，與貢獻無關(guān),。老板感激的是創(chuàng)業(yè)元老的風(fēng)雨同舟,、不舍不離、無怨無悔,。有些老板一定在心中自許：等我發(fā)達了,，等我有錢了，我一定好好報答他們,。同時,，從社會評價來說,，人們會合理推測：如果不能善待元老，未來也不會善待我們,。

　　元老,，是企業(yè)最特殊的人群，特殊就在于老板的心理,，欠他們一份人情,，甚至要用一輩子來還的人情。而功臣與元老不同,。元老可以沒有功勞,，可以只是因為堅持下來了而有“苦勞”，功臣卻一定是有特殊貢獻的,。

　　功臣也是企業(yè)一群特殊的人,，并非曾經(jīng)有很好的業(yè)績就是功臣，并非銷量排第一就是業(yè)績,，并非收入最高的人就是功臣,。功臣是在特殊時期有特殊貢獻。

　　歷史上的功臣,，比如在性命攸關(guān)的時候救后來的帝王一命,，在最危險的時候沖鋒陷陣，在上司絕望的時候出了個主意,。企業(yè)的功臣,，有可能是開發(fā)一個獨到的產(chǎn)品，有可能在某個市場率先突破,，也有可能是為企業(yè)確立了值得推廣的模式,。往往，企業(yè)做到一定時候,，對員工的需求發(fā)生了變化,，這是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。

　　正如蘋果董事會曾經(jīng)拋棄創(chuàng)業(yè)元老喬布斯一樣,，在當時的環(huán)境下,，讓喬布斯離開是對的。當然,，后來讓已經(jīng)變化了的喬布斯回歸也是正確的,。

　　元老的價值在于關(guān)鍵時期的忠誠，不棄不離,。當企業(yè)做大后,，忠誠不再是評價員工的基本要素——因為大企業(yè)對求職者的吸引力更強，所以對員工離職的擔(dān)憂下降,；因為管理日益標準化,、流程化,，員工的替代性增強，所以企業(yè)不害怕員工離職,。

　　同樣,，功臣的價值在于特殊時期的特殊貢獻，而特殊時期往往是危險時期,。但企業(yè)做到一定規(guī)模時,，企業(yè)在逐步遠離危險，進入正�,；�管��,，特殊人物的價值在降低,。