最近在對全球1400名CFO的調(diào)查中,，公司的管理者的17%的工作時間來幫助執(zhí)行能力差的員工,，這樣算下來，每周有一天的時間都耗費在這個上面了,。完成這個調(diào)查的Robert Half公司的高級執(zhí)行總監(jiān)Paul McDonald表示,，你可以避免這樣的情況發(fā)生。他有有效的策略對付這些執(zhí)行力低下的員工,，不要讓他們占據(jù)了你的生活,，和你的精神狀態(tài)。改變這種情形是重要的,，而且要越快越好,。“不要拖到3個月以后的績效評估時再做這件事，立刻關注他,，以免他越來越糟,。”

　　為了迅速讓這些問題可控，Paul McDonald提出了以下7個步驟：

　　1,、計劃一個面對面的會議

　　不要在電話中討論該員工的執(zhí)行表現(xiàn),，也不要公開批評這樣的員工，或者私下面對這件事,。Paul McDonald說,，“直到你親自面對這個人，你不要去關注這個問題,。”

　　2,、花時間準備

　　“不要即興發(fā)揮。”Paul McDonal建議,，“要擺出事實,。如果你對管理這個是新手，那么就需要和一個HR的專業(yè)人士，同行,、或者外部你信任的導師來進行角色扮演的會議,。”

　　3、清楚陳述事實

　　“不要美化這個問題,，”Paul McDonald坦言,，“要直接、直面和誠實,，同時最好用一種積極的,，非批評的語調(diào)。”

　　4,、閉嘴和傾聽

　　“一旦你提出這個問題,，不要控制整個對話。”Paul McDonald說,，“花時間傾聽這個員工,，試著發(fā)現(xiàn)是什么引起了這個問題。是工作以外的情形影響了這個員工,？還是這個員工勞累過度，需要重新分配他的工作,？討論你的預期,，看看有什么工具可以讓這個員工實現(xiàn)你的預期。”

　　5,、寫下來

　　把所說的,，以及問題是什么，期望是什么都記錄下來,。“從HR和法律方面有很多要做,，”Paul McDonald說，“如果一個人干得好,，這是不平常的,，需要成為他的檔案中的一部分。如果這個情形是導致終止合同,，你需要文件記錄,。”

　　6、用你的判斷力

　　一旦你手中有所有的信息,，你需要用這些做出決定,，是給這個人重新安排，還是改變工作的參數(shù),，還是替換他,。

　　7、識別改善

　　如果和員工談話以后，員工的績效有改善,，即便只是些許增長,，確信并承認這樣的改善。“以往的經(jīng)歷顯示,，很多老板和總監(jiān)經(jīng)常忘記在有改善時,，給予有效的表揚。”Paul McDonald說,，“當績效有改善時,，尤其是在這個員工在你們談話中談到的測量標準上有任何進展時，提示這樣的改善是有好處的,。”

　　“積極的士氣是關鍵的激勵因素,，通常可以改善你的生產(chǎn)率和保有率,。”Paul McDonald表示,，“通過識別這樣的改善，你會增加持續(xù)改進的機會,。”

　　不要讓那些執(zhí)行力低下的員工影響你的工作,，或是整個團隊工作的生產(chǎn)效率。幫助他們進步,，或是給他們合適的機會發(fā)展,，這樣不僅讓你免于疲憊，也會增加團隊的凝聚力,。