[案例]：T企業(yè)是一個(gè)省級(jí)有名的龍頭企業(yè),。從早期的代工到如今的自有知名品牌,，T企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展,、膨脹,、分權(quán),、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入,，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道,。企業(yè)劉總是愛才之人，對(duì)待自己的得力干將非�,？犊�,，他堅(jiān)信：千軍易買，一將難求,。只要把得力干將們穩(wěn)住了,，其他的員工就不難管理�,？粗�自己一手培養(yǎng)起來(lái)的新人如今都能獨(dú)當(dāng)一面,，他的心里非常欣慰和自豪。

 

　　由于企業(yè)管理變革,，T企業(yè)在年底推行了薪酬調(diào)整方案,。新的薪酬方案出臺(tái)后，讓劉總大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初,，T企業(yè)內(nèi)一派歡聲笑語(yǔ),，高層是捂住自己的錢袋一個(gè)個(gè)樂(lè)呵；基層員工們則干勁十足,，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲,；可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭,。于是好景不長(zhǎng),，新年伊始，劉總發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù),，居然一個(gè)都沒(méi)完成,。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊(duì)伍不知為什么越來(lái)越難管理了,，中層員工們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條,，一開始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了,。劉總大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變成這樣了呢,？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任,！

 

　　聞聽此言,，高層開始八仙過(guò)海，各使高招,，軟硬兼施,�,？墒窒碌闹袑訂T工和一些老員工就是不聽指揮，給面子的中層員工是嘴上答應(yīng),，背地里按兵不動(dòng),；不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西,。最后高層員工只得放言：不聽話就走人,。一時(shí)間，T企業(yè)內(nèi)中層員工流動(dòng)成風(fēng),，甚至很多老員工也義無(wú)反顧的主動(dòng)離開,，大規(guī)模的換血在中層員工中開始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了,。

 

　　[分析]：與世界級(jí)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)相比，中國(guó)企業(yè)的問(wèn)題在于,，許多人才沒(méi)有得到合適的使用,，能力發(fā)揮有限，激勵(lì)不合理,，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,。中國(guó)最為缺乏的并不是人才，而是識(shí)別,、挖掘,、培養(yǎng)、激勵(lì)和發(fā)展人才的政府政策,、治理結(jié)構(gòu),、文化理念和激勵(lì)機(jī)制。

 

　　一個(gè)企業(yè),，老板就象是司機(jī),，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者,。他不僅要看清車上的各種儀器儀表,，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向,，了解路狀以及交通狀況,，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈,，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗,。員工就象是乘客，一上車就找個(gè)位了舒舒服服地坐下,，有時(shí)還要抱怨車子不太好,，有點(diǎn)顛簸,，路也不太平直，甚至還吵著要聽音樂(lè),。在國(guó)內(nèi),，同樣的要求卻在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的,，員工在考慮老板想的對(duì)不對(duì),。面對(duì)這樣的一群“不聽話”的出位員工，你該如何應(yīng)付呢,？打擊他們,，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽話”呢？關(guān)鍵在于如何管理這些愛出位且“不聽話”的員工,。

 

　　[應(yīng)對(duì)]：

 

　　在小到一件事大到一個(gè)企業(yè),，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲,，人有片面性和狹隘性,，用科學(xué)的制度去約束人性的弱點(diǎn)和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動(dòng)性,。因?yàn)榇蠹覛v來(lái)崇拜英雄,，認(rèn)為英雄創(chuàng)造歷史。認(rèn)為象李嘉誠(chéng),、張瑞敏,、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個(gè)人的努力,、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎,？但認(rèn)真研究過(guò)很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營(yíng)歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人,、用人,、管人的機(jī)制。對(duì)員工的選拔,、培養(yǎng),、理念素質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制,、戰(zhàn)略方向,，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國(guó)際知名企業(yè)在進(jìn)行員工管理中成功經(jīng)驗(yàn)所在,，更是對(duì)一些不聽話“愛出位”員工管理的良好手段,。

 

　　尊重員工價(jià)值“合理獎(jiǎng)懲”

 

　　尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制,，依據(jù)雙向選擇的原則,，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法,，即使最終沒(méi)有采納他們的建議,，你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示左右,，他們希望在工作中起更重要,、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本,，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本,，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式,、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中,。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí),，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織,。

 

　　以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具,，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，做到合理獎(jiǎng)懲,，這是很有效的一種激勵(lì),。員工做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備或處罰，而對(duì)其表現(xiàn)優(yōu)秀之處,，更不可抹煞,，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的內(nèi)心才能平衡,。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是,，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō),。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧,，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作,，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要,。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火,，也不要巧言令色,。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情,，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力,。

 

　　常與“出位員工”有效溝通

 

　　管理也不是組織中某幾個(gè)人的事，而是組織中全體人員的事,。管理者是管理的主體,，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響,，才會(huì)形成一個(gè)完整的管理過(guò)程,。

 

　　沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法,，雖然其中有正確的,，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作,，以及他的工作與整個(gè)企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通,，員工就會(huì)受到鼓舞，就會(huì)使他感覺到自己受到的尊重和他工作本身的價(jià)值,。這也就直接給員工帶來(lái)了自我價(jià)值的滿足,，他們的工作熱情和積極性就會(huì)自然而然地得到提升。只有通過(guò)溝通,，主管才能準(zhǔn)確,、及時(shí)地把握員工員工的工作進(jìn)展、工作難題,，并及時(shí)為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助,。這可有助于他的工作按照要求，及時(shí),、高質(zhì)量地完成,，進(jìn)而保證整個(gè)單位、部門,，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行,。

 

　　正是從這個(gè)意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié),。實(shí)現(xiàn)管理溝通規(guī)范化,，也就是通過(guò)把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種員工的具體管理行為規(guī)范確立下來(lái),，讓每個(gè)員工都遵照?qǐng)?zhí)行,。

 

　　客觀的評(píng)價(jià)，誠(chéng)懇的贊揚(yáng)

 

　　企業(yè)管理者在評(píng)價(jià)員工的工作時(shí),，要像夾心餅干一樣,，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績(jī),，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對(duì)他的期望,。描述問(wèn)題要盡量力求精確,，泛泛而談是不能起到好效果的。一來(lái)你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞,，二來(lái)泛泛的評(píng)價(jià)也許根本就不能說(shuō)服你的員工,，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評(píng)夾在好評(píng)之中,，巧妙而不失委婉,，讓被批評(píng)者心中有數(shù)又不至于大跌面子。

 

　　評(píng)價(jià)員工的工作要清楚,，誠(chéng)懇的贊揚(yáng)很有必要,。

 

　　不管是父母對(duì)孩子，還是主管對(duì)員工,，贊揚(yáng)之事必須是真實(shí)的,、發(fā)自內(nèi)心的。子虛烏有,、隨意捏造的贊揚(yáng)遲早都會(huì)被識(shí)破,，同時(shí)還會(huì)讓你的員工心中納悶：“我并沒(méi)有在這方面做得很好，他卻對(duì)我大加贊揚(yáng),，這是什么意思,？諷刺我嗎？”這比批評(píng)還糟糕,。“小張,，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好,。”“小黃,，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步,，我真高興,，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。”不要小看這幾句評(píng)價(jià)的話,，它能讓你的員工在接受你的批評(píng)后備感溫暖,，工作更有激情。

 

　　崗位匹配授權(quán),，維護(hù)員工利益

 

　　企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過(guò)對(duì)自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解,，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能夠有效運(yùn)營(yíng)的過(guò)程,。這種權(quán)力層層分解的過(guò)程就是授權(quán)的過(guò)程,，合理的授權(quán)可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他,，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任,，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意,。不是每一項(xiàng)決策都由員工做出,，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，員工要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�是支持者和教練�?/div>