企業(yè)文化是企業(yè)寶貴的精神財富,，其對員工的激勵作用是無形而持久的,。裁員如果能符合企業(yè)的精神文化,，那么，在裁員過程中既能取得員工的支持,，在裁員結束后,，又能迅速減少幸存者的消極心理。一般地,，企業(yè)裁員會動搖企業(yè)原有的文化根基,，給留任員工帶來較大的心理壓力和負擔。在這種情況下,，企業(yè)應主要采用激勵手段而不是約束手段，以鼓勵員工的工作和創(chuàng)造熱情,、幫助員工樹立新的價值觀,、重新找到歸宿感，這是保證裁員最后取得成功的關鍵要點,。

 

　　企業(yè)裁員結束后,。應該立即運用宣傳手段和文化攻勢，宣傳企業(yè)新的文化概念詮釋發(fā)展藍圖,。同時配套措施激勵員工積極參加公司的管理和決策,，提高工作內(nèi)容的趣味性。使工作變得富有挑戰(zhàn)性,。給予員工新的發(fā)展機會,。這些措施在一些成功的企業(yè)管理實踐中都取得了較好的效果。如美國通用電氣公司的“解決方案”計劃就是一則成功的案例,。該計劃的基本特征是：工作團隊,，溝通，有效使用資源,，消除浪費,，不斷變革。從表面上看,，這一計劃并不復雜,，但是，該計劃的背后隱藏著一種新的管理哲學,，即經(jīng)理人員的任務是創(chuàng)造工作環(huán)境,，使執(zhí)行者能夠充分發(fā)揮其特長和創(chuàng)造性。

 

　　2,、開展深度溝通,，消除組織誤會

 

　　重建留任員工的安全感和忠誠度最好的辦法是管理者及時公開信息，并本著坦誠的態(tài)度與幸存者充分溝通,。Wong-Jennie在一項對兩個公司134名員工的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),，相比溝通質(zhì)量差的部門,，溝通質(zhì)量好的部門，其員工較少出現(xiàn)裁員后的心理不適,。Brockn-er&Greenberg認為溝通可以給員工以更多的外部信息,，如果裁員被認為是由于窘迫的經(jīng)濟狀況所致，是公司迫不得已而做出的決定,，那么員工對組織的直接責備就會減少,。同時，這種公開的溝通也使員工覺得整個裁員過程更為公平,。溝通還有利于排解員工壓力,。對于員工來講，允許他們在工作群體中吐盡對裁員的消極情緒,、表達自己的挫折感和不安全感是促進他們積極心態(tài)盡快復原的最好方法,，溝通提供了一種釋放情感、緩解壓力的情緒表達機制,。

 

　　一項美世咨詢公司對澳大利亞員工分析報告中指明,，員工在重大變革中愿意聽取老板的意見而不是人力資源的。在大多數(shù)公司使用官方手段（通訊,、網(wǎng)站,、電郵等）來進行即時通報時，面對面溝通所產(chǎn)生的效力不可低估,。在裁員的過程中,，管理者沒有提供足夠的指導、幫助和信息,，人們對他的印象將會變壞,。管理者如果在裁員的過程中口風不實甚至耍花招,，也會喪失人們的信任,，甚至會遭到鄙視。管理者如果能經(jīng)常和員工打成一片,，幸存者們會因而更加信任他們的領導,。因此應當開發(fā)一切可使CEO露面和與員工公開溝通的機會。若領導層高高在上,，遠離大眾,，則會給謠言的傳播提供豐富的繁衍環(huán)境，這會影響員工的注意力并降低生產(chǎn)率,。

 

　　管理層可以通過員工的業(yè)績反饋來強化員工的積極行為,，這是強化激勵作用；管理層通過對員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向目標前進,，這是目標激勵作用,。這兩種激勵都有利于留任員工重建或加強對企業(yè)的信任感,，從而維持或提高他們的忠誠度。

 

　　3,、搭建支持體系,，提高員工士氣

 

　　裁員后，有些管理者認為時間會解決一切問題的想法是十分危險的,。留任員工在工作,、人際關系和心理上的不適需要企業(yè)從各方面給予實際的支持。筆者認為,，可以從薪酬,、技能培訓、團隊建設等方面搭建支持體系,。

 

　　首先要做的也是最簡單的就是適度加薪,。裁員可以理解，但時間長了員工抱怨會增加,，工作積極性下降甚至離職。在裁員情況下你的公司可能同樣面臨財務上的壓力,。因此,，可以考慮在確保現(xiàn)有固定收入的前提下加大業(yè)績獎勵的比重,。建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化,。這種辦法增大了薪資的激勵作用，而且公司也可以減輕財務上的壓力,。

 

　　其次是加強職業(yè)技能培訓,。消除留任員工不安全感的關鍵一點就是幫助他們掌握更多的職業(yè)技能，以應對明天的挑戰(zhàn),。美國管理協(xié)會（AMA）在1997年的調(diào)查結果表明：裁員后的培訓活動對組織的產(chǎn)出有重大影響,。他們發(fā)現(xiàn)：與裁員后不增加培訓的公司相比，增加了培訓的公司在裁員約一年后,，75％的公司因員工提高了生產(chǎn)力而獲利,。組織提供培訓不僅有助于組織未來的發(fā)展，而且還滿足了員工的需求,，有效地消除了他們對于未來的焦慮,。因此，組織不應當削減培訓經(jīng)費以換取短期的資金節(jié)省,，而應充分評估組織未來發(fā)展所需要的各種技能,，并確保新組織中每一個員工都掌握了這些技能。這樣既可以給員工產(chǎn)生“既然會讓我們繼續(xù)培訓,，就說明我們不會出現(xiàn)在裁員名單里”的心理態(tài)勢,，增強可以繼續(xù)留任的安全感,，同時，也為企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展打下更為堅實的業(yè)務基礎,。

 

　　再次是加強團隊建設,。裁員重組后留任員工很可能懷念以前配合默契的搭檔，對于他們的離開和新搭檔的不適應,，企業(yè)可以通過團隊競技活動,、聯(lián)誼會、集體培訓等方式,，促進員工之間的交流和良性互動,。