面試HR比面試其他崗位的職場人士更需要火眼精金，精確判斷,，單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠遠不足以鑒別面試的真?zhèn)�,，只有精心設計的面試流程、參與性強的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價實的HR,。
如何面試招聘崗位的HR,？
對于HR的招聘，應該突破傳統(tǒng)的面試程序,，從結(jié)果,、過程、實踐三個維度分別考察HR的業(yè)績水平,、專業(yè)程度和綜合素質(zhì)能力,。本文就從這三個維度分別探討各模塊HR的面試策略。
如何面試招聘崗位的HR,？
1,、結(jié)果維度：
了解過去工作中與招聘相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如招聘完成率,、招聘完成時間,、應聘比、錄用比,、錄用合格比,、基礎比,、渠道簡歷篩選率、人均招聘成本等等,；
2,、過程維度：
通過考察招聘工作方法、流程和思路,，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力,。例如：
（1）如何篩選簡歷？如何評估候選人與崗位的匹配度,？
（2）經(jīng)常使用的面試方法和測評工具有哪些,？這些面試方法分別適用于哪些情況？
（3）使用過哪些招聘渠道,？每種招聘渠道的效率,、區(qū)別、特征怎么樣,？
（4）如何應對業(yè)務部門緊急要人,？業(yè)務部門看不上你選上的人怎么處理？
（5）錄用談薪,，公司提供的薪資低于候選人的期望,，如何處理？
（6）如何判斷候選人所述的真實性,？
3,、實踐維度：
（1）對于應聘招聘經(jīng)理/主管崗的HR，可以采用案例實踐的方式進行考察,。比如給出如下一個案例：
要求候選人根據(jù)上述案例做出年度招聘規(guī)劃,，包括如何制定招聘預算、招聘費用分配方案,、招聘渠道如何運用,、招聘專員如何分工、各職位到崗的時間節(jié)點,、面試流程等等,。
（2）情景模擬：讓面試招聘崗的HR，現(xiàn)場演繹面試過程（可以直接讓其面試來公司應聘其他職位的候選人,，也可以請公司中的現(xiàn)有員工扮演某個職位的候選人,，接受該HR的面試），并對候選人進行評估,。
如何面試培訓崗位的HR,？
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與培訓相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),，如培訓計劃完成率,、培訓百分比,、年度培訓課時、人均培訓課時,、培訓普及率,、需求人次數(shù)、內(nèi)部講師負荷,、培訓成本,、標準課件開發(fā)數(shù)、培訓效果滿意度等等,；
2,、過程維度：
通過詢問培訓體系的建設流程、以及在培訓執(zhí)行過程中可能遇到的問題,，了解HR在當前模塊上的專業(yè)程度和解決問題的能力,。例如：
1、如何搭建培訓課程體系,？
2,、內(nèi)部講師怎么選拔？能人不愿意做講師怎么辦,？
3,、如何制定年度培訓規(guī)劃？
4,、培訓計劃實施推不動,，怎么辦？
5,、如何進行培訓效果評估,？
6、如果推動培訓效果轉(zhuǎn)化,？
3,、實踐維度：
（1）給所有面試培訓崗的HR一個主題，要求其根據(jù)這個主題和參訓對象做一個30分鐘以內(nèi)的課件,，然后統(tǒng)一時間到公司來演示課件,；
（2）讓面試培訓崗的HR根據(jù)一個主題,，用30分鐘的時間,，采用世界咖啡屋的方式主導一次會議，參與人可以是人力資源部的全體同事,，最后必須得出討論成果,。
如何面試薪酬福利崗位的HR？
1,、結(jié)果維度：
了解過去工作中與薪酬福利相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù),，如不同職位的薪酬范圍,、薪酬福利的結(jié)構(gòu)比例、薪酬的平均增長率,、薪酬等級,、績效工資占比、人均年收入,、工資率,、人力成本率、社保繳納比率等等,；
2,、過程維度：
詢問HR在薪酬設計、薪酬變動,、薪酬激勵管理,、員工福利重難點方面的處理辦法和經(jīng)驗，了解其在該職位上的勝任力,。例如：
（1） 你們員工的工資是怎樣算出來的,？具體注意事項和應防范的風險有哪些？
（2）如何設計年終獎方案,？如何降低年終獎發(fā)放帶來的負面影響,？
（3）你們是怎么做年度調(diào)薪的？
（4）你們現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)是怎么樣的,？還可以怎么優(yōu)化,？
（5）如何做薪酬調(diào)查？
（6）公司對銷售人員是如何進行薪酬激勵的,？
3,、實踐維度：
（1）針對薪酬專員崗：讓面試該崗位的HR在規(guī)定時間之內(nèi)，用EXCEL制作一個數(shù)據(jù)透視表或其他表格,，期間需要用到薪酬核算中的一些公式,；
（2）針對薪酬經(jīng)理/主管崗：給出薪酬管理方面有一定挑戰(zhàn)性的實踐案例，要求根據(jù)案例提出解決方案,，這里拋出兩個案例給大家作為參考：
案例
1,、A公司人力資源部吳經(jīng)理最近碰到一個棘手的事情：一名骨干員工小林提出要申請年度調(diào)薪，并希望上調(diào)30%,，調(diào)高3000元,。吳經(jīng)理心里清楚，這么大的調(diào)薪幅度公司很難滿足,，但如果不答應,，小林可能會辭職，因為其申請語氣堅定,，很明顯是有備而來,。而老板又交待說小林正在負責一個很重要的項目,，是絕對不能放走的。那么,，請問：如果你是吳經(jīng)理,，你會怎么來處理？
2,、李某是某科技公司的分公司銷售經(jīng)理,，今年公司的銷售形勢比較樂觀，有幾款新產(chǎn)品投入市場賣得好,，幾場全國性的大型促銷活動效果也不錯,，李某的年終業(yè)績考核非常理想，遠超出公司年初所定的目標值,，如按原有方案核算獎金,，將需要多獎勵10萬元，但老板不想給那么多,，因為他覺得這更多的是公司的功勞,，而非其本人努力的業(yè)績，老板叫HR來妥善處理此事,。那么,，請問：如果你是該公司HR，你會怎么來處理,？
如何面試績效崗位的HR,？
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與績效相關(guān)的業(yè)績重點,，如各部門的績效考核指標,，各項指標所占的權(quán)重、考核分數(shù)的計算方式,、考核結(jié)果的分布情況等等,；
2、過程維度：
了解建設績效體系的時候,，在績效指標提煉,、績效考核實施、績效反饋面談,、考核結(jié)果應用這四大流程中的操作要點,。例如：
（1） 如何選擇績效考核方式？
（2） 如何降低績效考核推行的阻力,？
（3）如何提煉KPI指標,？如何設定指標權(quán)重,？
（4）如何妥善處理考核投訴,？
（5）員工不認同考核結(jié)果,，怎么辦？
（6） 績效考核結(jié)果如何與薪酬,、招聘,、培訓掛鉤？
3,、實踐維度：
給應聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況,，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu),、管理層級,、年度目標等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績效考核方案,。制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性,，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機會和企業(yè)內(nèi)部人員溝通,，但是從方案中,，可以看出應聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力,。
如何面試員工關(guān)系崗位的HR,？
1、結(jié)果維度：
了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績重點,，如內(nèi)刊期數(shù),、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果,、組織過的員工文化活動,、年度員工滿意度等等。
2,、過程維度：
從企業(yè)文化建設,、員工活動組織、勞動關(guān)系管理三個角度提問,，了解應聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗深度,。例如：
（1）如何做好優(yōu)秀員工評選？評選過程中遇到過什么樣的問題,，如何解決的,？
（2）如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工？
（3）如何將企業(yè)文化建設落地,？如何做好企業(yè)文化的宣導,？
（4）舉辦過哪些團隊建設活動？這些活動起到了什么樣的作用？如何評估其作用,？
（5）如何妥善處理員工的意見反饋,？
（6）如何應對和管理“問題”員工（消極怠工、經(jīng)常遲到,、皇親國戚等等）,？談一談實際處理的案例。
3,、實踐維度：
用角色扮演的方式,，請同事分別扮演以下幾種角色：
（1）扮演不能勝任工作，應該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪（薪資下調(diào)）的員工,；
（2）假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買（實際工資=基本工資+績效工資）,，被離職后的員工投訴到社會勞動保障局，扮演該事件的稽核人員,；
（3）案例：劉某夫婦同在某板材廠工作,，劉某是電工，其妻子是打磨工,。由于工作性質(zhì)比較機動,，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠領(lǐng)導的批評,。有一天,，劉某在頂崗時，看到砂輪帶出故障,，就用手去清理,，結(jié)果不慎導致右手被卷入機器受傷。請一位同事扮演劉某,，以工傷的名義,，找公司索要經(jīng)濟補償；請應聘者分別以公司HR的身份應對這三種角色,，以對公司利益最大化的原則,，處理好相關(guān)的勞動關(guān)系并且在這個過程中規(guī)避勞資風險。現(xiàn)場觀察的HR和角色扮演的同事均需對其進行評估,。
總結(jié)
上述招聘面試法分別從結(jié)果,、過程、實踐三個維度,，采用挖掘業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式,，全面真實的考察了應聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì),、工作效率和質(zhì)量,。
當然,，在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法,，進一步找出關(guān)鍵信息,。同時，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作,、職業(yè)規(guī)劃,、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而,，在招聘深諳面試之道的HR時,，招聘HR和應聘HR之間也能斗智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選,。
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