女員工需要如此人人自危嗎？男員工就一定會暫時幸免于“裁”嗎,？《職業(yè)》雜志聯(lián)合搜狐職場社區(qū)發(fā)起了一場特別的討論,，這次討論無關(guān)乎性別，無關(guān)乎歧視,，只是就現(xiàn)實說現(xiàn)實,，就職場說職場。

 

　　性別,，不是理由的理由

 

　　裁員是職場中最敏感的話題之一,，裁還是不裁，裁甲還是乙,，抉擇過程復雜,、曲折。但這次我們偏偏將一個很復雜的問題,，極端地簡單化成了一個“非黑即白”的選擇――“男員工,、女員工在工作上各方面都不相上下，而又必須裁掉一個,，您會裁誰,？”有網(wǎng)友質(zhì)疑，這個問題無從回答,。但仍有 1225位網(wǎng)友跟我們一起較真,，參與了這次帶點調(diào)侃意味的投票，其中男性投票者占57.8%，女性投票者占42.2%.70.78%的被投票者選擇了先裁女員工,，以絕對優(yōu)勢超過了先裁男員工的贊成者（29.22%）,，看來女性投票者并沒有全部站在自己這邊。

 

　　“如果給您裁員決定權(quán),，您認為自己會將性別因素列為決定依據(jù)嗎,？”只有 21.47%的人表示完全會忽略掉性別因素，而更多的人會將性別因素考量進去,，只是輕重程度有所區(qū)別,。

 

　　先裁誰的理由五花八門，看似稀奇古怪,，但也從一個側(cè)面道出了男員工、女員工各有的優(yōu)勢,，以及職場,、生活的復雜。

 

　　先裁男員工的七個理由

 

　　1.男性找工作會比較容易,。

 

　　2.女性由于生理,、家庭等方面在職場具有弱勢，同男性不相上下,，其實已經(jīng)付出了多好幾倍的努力,，這么努力的人對企業(yè)就是一筆財富。

 

　　3.裁掉女員工,，即使問心無愧,，也特別容易被人誤認為有性別歧視，容易引發(fā)道義聲討,。

 

　　4.女性有韌勁,，一旦被逼急了，特別有爆發(fā)力,，而一有爆發(fā)力就會成為特別優(yōu)秀的人,。

 

　　5.女性感情豐富，會知恩圖報,，你沒有裁掉她,，她會更拼命地干活。男的就不一樣了,，你沒有裁掉他,，他會覺得理所當然。

 

　　6.有女員工在,，辦公室會更像個家,，尤其在經(jīng)濟危機時期，會讓企業(yè)更有凝聚力。

 

　　7.為了保持企業(yè)性別結(jié)構(gòu)的平衡,。

 

　　先裁女員工的八個理由

 

　　1.失業(yè)了可以好好照顧家庭,，這個也是生產(chǎn)力。

 

　　2.失業(yè)了被人養(yǎng),，沒有輿論壓力,。

 

　　3.有生育、家庭的負擔,，容易影響工作效率,，增加成本。

 

　　4.男員工,，尤其是已婚男員工,，往往是家庭的主要經(jīng)濟來源和支柱，裁掉他們,，影響的就不僅是個人,，還會是一個家庭。

 

　　5.男員工體力好,，在企業(yè)遇到危機的時候,，可以腦力工作、體力工作一起兼,，節(jié)約人力成本,。

 

　　6.出于人性化的考慮，正好給那些為了工作耽誤了結(jié)婚,、生子的女強人們做回完整女人的機會,。

 

　　7.為了保持企業(yè)性別結(jié)構(gòu)的平衡。

 

　　8.失業(yè)男性更容易成為社會不安定因素,。

 

　　當然在現(xiàn)實的職場中,，并非只有一個選擇，如果兩個能力不相上下的男,、女員工同樣優(yōu)秀,、卓越，企業(yè)一定會想盡辦法將兩個都留下,；如果兩個同樣是泛泛之輩,，那么企業(yè)也許干脆痛下殺手，兩個都裁,。

 

　　那么真實的裁員又是什么樣的呢,？《職業(yè)》特別采訪了企業(yè)方的代表。

 

　　你不要認為,，我是女性,，別人就會歧視我,，或我和男性比就有不足，或別人就應該照顧我,。簡單來說,，就是女員工要做得更好，你要成為企業(yè)不可或缺的人,，你所創(chuàng)造的業(yè)績是別人所不能取代的,，讓企業(yè)甚至愿意給你更長的產(chǎn)假，付你全薪,，就為了留住你,。

 

　　彭勇，民營 IT企業(yè) HR經(jīng)理：我把性別因素排在第三位

 

　　作為 HR經(jīng)理,，裁員是職業(yè)生涯中不可避免的難熬經(jīng)歷之一,。是否裁員，我們依次有五條判斷標準,，第一位是能力和適應度,。第二位是上級對該員工的印象，他與團隊相處如何,，對所在團隊氛圍的影響如何。性別排在第三位,，因為女員工生育對工作,、企業(yè)的影響是怎么都回避不掉的，而且有調(diào)查也表明,，女員工在小孩出生后頭三年的生活重心,，會從工作轉(zhuǎn)移到家庭。排在第四位的是薪酬,，薪酬高的,，先被裁掉的風險比較大，因為企業(yè)經(jīng)營必須考慮成本,。排在最后的稱之為聯(lián)動因素,，看裁掉他后對其他崗位、部門工作的開展有沒有影響,。要強調(diào)的一點是,，員工的精神面貌也會被作為裁員的一個考量因素，一個成天沒精打采,、病懨懨的員工會給人難以承擔重任的印象,。

 

　　捫心自問，我認為自己在裁員中不存在性別偏見,。雖然感情上對女員工有同情,，但我還是會嚴格地按照上述標準來進行裁員,。有一個建議，要將女員工生育帶來的負面影響降至最低,，企業(yè)在組建團隊的時候一定要注意男女比例,，如果比例已經(jīng)失衡，那么再優(yōu)秀的女性也要忍一忍,，就不要再招聘進企業(yè)了,。

 

　　性別劣勢？也許只是你想得太多

 

　　雖然在調(diào)查的選擇中,，女員工處于不利地位,，但現(xiàn)實中的結(jié)果卻有點出入。不到四成的參與調(diào)查的職場人身邊,，被裁員的女性多一些,，而這中間又要考慮到具體的行業(yè)特點、企業(yè)經(jīng)營狀況,，女性的劣勢在現(xiàn)實中并非如我們想當然地那么嚴重,。生金融危機寶寶的生育潮似乎也有點危言聳聽，只有 15.76%的參與調(diào)查者身邊有不少準備用生寶寶來保障自己的女同事,，而更多的女員工并沒有把職業(yè)發(fā)展寄托在生育上,。

 

　　但性別的差異、社會角色的不同,，讓職場人對自己的性別認知,、對異性的性別認知仍然難以平衡，認為性別劣勢難以抹煞,。只有 8.82%的人認為在裁員中沒有性別劣勢,，52.49%的人認為“有一些，不嚴重”,，38.69%的人更是言之鑿鑿說“有”,。而無論是否裁員，無論對自己有信心與否,，女員工的性別劣勢仍然凸顯,，生育問題、家庭負擔更是首當其沖,。

 

　　那么,，生育、家庭怎么才能不成為女員工的一道坎呢,？放棄是唯一的選擇嗎,？

 

　　安雅女士，知名培訓師,，曾任職于摩托羅拉,、安利等世界 500強企業(yè)：女性要忘掉自己的性別,，讓自己物超所值。

 

　　你不要認為,，我是女性,，別人就會歧視我，或我和男性比就有不足,，或別人就應該照顧我,。簡單來說，就是女員工要做得更好,，你要成為企業(yè)不可或缺的人,，你所創(chuàng)造的業(yè)績是別人所不能取代的，讓企業(yè)甚至愿意給你更長的產(chǎn)假,，付你全薪,，就為了留住你。

 

　　要讓自己成為核心人才,，不一定要做到多高職位,，而是要做一些有價值的事。超出別人對你的期待,，做一些有創(chuàng)意的,、有價值的事情，并且在企業(yè)中的一貫表現(xiàn)是一致的,，不斷往前走,，那么企業(yè)為什么不留你？當你做到這一步的時候,，性別,、年齡還是問題嗎,？對不起,，那只是借口，不是理由,。你想要什么,，決定了別人給你什么。

 

　　女性要留意的,，一是你在能力上要強,，二是還真不能剛工作一兩年就生小孩，要么早早地生,，要么至少在一個企業(yè)工作滿兩年了,，坦白來說，你才有生小孩的權(quán)利,。你不要還沒有為企業(yè)創(chuàng)造價值,，就開始向企業(yè)索取,。即使當時因為顧忌勞動法沒有裁掉你，你以后的發(fā)展也不一定會好,，因為企業(yè)對你的看法已經(jīng)是負面的了,，可以找到很多借口讓你走。

 

　　性別歧視,，尷尬的維權(quán)

 

　　36.33%的網(wǎng)友認為在如今的裁員中,，存在著性別歧視，但不嚴重,；30.53%的網(wǎng)友認為有一定程度的性別歧視,，但尚在可理解的范圍內(nèi)；11.51%的人認為裁員中不存在性別歧視,。性別歧視一直是勞動法領(lǐng)域的一個模糊,、尷尬的地帶，口號喊得響亮,，但實操中卻困難重重,。一旦遭遇到性別歧視，更多的人還是選擇了息事寧人,，不過原因有所不同,，舉證的困難、法律規(guī)定的缺失,、找工作的迫切,，是不少人選擇息事寧人的主要原因。也有 27.35%的網(wǎng)友表示自己會奮起反抗,。那么,，在現(xiàn)有的法律框架下，遭遇性別歧視的職場人,，特別是女性,，有沒有維權(quán)的勝算？有沒有便捷的途徑可走呢,？

 

　　黃樂平,，全國維護職工權(quán)益十大杰出律師：受了歧視你就喊

 

　　職場中的歧視，特別是針對女職工的性別歧視,，從法律的角度來講實質(zhì)上是侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán),。我國為保障公民的平等就業(yè)，構(gòu)建了以《中華人民共和國憲法》為原則,，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》為基礎(chǔ),，《勞動力市場管理規(guī)定》《女職工勞動保護規(guī)定》《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》等為細則的較為系統(tǒng)的法律體系。

 

　　在金融危機席卷全球,，中國的企業(yè)受到影響,，紛紛裁減人員的過程中,，哪些情況可以被認定為性別歧視呢？從整體的角度上看,，假如企業(yè)在裁減人員時,，同工種、同崗位裁減女職工的比例遠遠大于男職工,，這種情況下企業(yè)涉嫌存在就業(yè)歧視,。相關(guān)的勞動者可以依據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》到單位所在地的勞動保障行政部門投訴舉報，也可以根據(jù)《就業(yè)促進法》的規(guī)定直接向當?shù)氐娜嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟,。

 

　　從個體的角度上看,，如果企業(yè)在男、女職工工作能力相當,、工作業(yè)績不相上下的情況下與女職工解除勞動關(guān)系,，則很難主張企業(yè)存在性別歧視。因此,，從法律層面認定企業(yè)裁員中的性別歧視,，應當站在全面分析的高度上來審視這一問題。一方面法律規(guī)定了男性女性具有平等的就業(yè)權(quán)利,，另一方面法律也允許合法的裁減人員行為,，企業(yè)按照法律的規(guī)定裁員，包含女職工的,，不能當然認為性別歧視的存在,。但是有一種情況，女職工的權(quán)益是法律予以保障的,，在孕期,、產(chǎn)期、哺乳期的,，用人單位不得以無過失性辭退和經(jīng)濟性裁員的事由與女職工單方解除勞動合同,；勞動合同期滿，應當續(xù)延至孕期,、產(chǎn)期,、哺乳期滿才可終止,。如果用人單位裁減“三期”內(nèi)的女職工,，勞動者可以申請勞動爭議仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同,。

 

　　在國外,，關(guān)于勞動過程中性別歧視的訴訟還是比較普遍的。2004年,，美國沃爾瑪公司 7名女員工控告沃爾瑪對她們存在性別歧視,。2007年 2月,，美國第九聯(lián)邦巡回上訴法院作出決定，將本案升級為集體訴訟,，這意味著自 1998年來曾供職于沃爾瑪公司的超過150萬名女性員工都可能成為原告,，并有權(quán)共享賠償金。2008年 1月,，英國一家公司銷售部女經(jīng)理因懷孕受到老板歧視,，起訴公司后勝訴，將獲得最高 20萬英鎊的賠償金,。

 

　　在我國也出現(xiàn)過相關(guān)案例,。2005年，成都的 7名女職工為尋求和男職工在破產(chǎn)安置中的同等權(quán)利,，狀告單位性別歧視,。成都市錦江區(qū)人民法院判決撤銷被告單位清算組作出的歧視性處理決定，要求單位清算組重新為 7名女職工辦理職工安置的相關(guān)手續(xù),。

 

　　在現(xiàn)在不甚景氣的就業(yè)環(huán)境下,，我們身邊的一些企業(yè)很有可能在裁減人員的過程中出現(xiàn)性別歧視。面對性別歧視,，勞動者就應當拿起法律的武器,，通過正當途徑維護自己的合法權(quán)益。