可這樣的狀態(tài)并沒有持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，短則一個(gè)月,，長(zhǎng)不過三四個(gè)月,，新進(jìn)員工開始懈怠，工作勁頭明顯下降,，也不那么積極,，開會(huì)也開始無精打采，也沒什么合理化建議提出來,，甚至,，已經(jīng)開始和店里的幾個(gè)老油條混到一起去了。

 

　　為什么呀這是為什么的,？眼見著一個(gè)個(gè)看起來不錯(cuò)的新員工,，墮落成這個(gè)樣子。劉老板仰天長(zhǎng)嘯,，難道我就碰不到一個(gè)從始至終就表里一致的好員工嗎,？病有根債有主，原因在哪里呢,？難道是員工的本性暴露,？應(yīng)聘時(shí)的認(rèn)真積極都是偽裝？還是被某些老員工帶壞了,？還是后期管理上出了問題,？那么我們不妨來分析問題在哪。

 

　　厘清新員工懈怠的原因

 

　　老板在招聘的時(shí)候,，喜歡說點(diǎn)大話,，例如老板為人有多好，老板多么看好這個(gè)員工,，后期肯定不會(huì)虧待你,，公司當(dāng)前如何迅猛，未來發(fā)展前景多么廣闊,。為了吸引人家進(jìn)來,，老板說點(diǎn)大話也是正常的，可以,，這話要是說過了,，標(biāo)準(zhǔn)抬高了,，實(shí)際情況卻沒那么好，自然會(huì)產(chǎn)生落差,，這個(gè)落差必然會(huì)讓新員工產(chǎn)生失望,，后悔自己當(dāng)初的入職決定，甚至認(rèn)為老板在騙人,，導(dǎo)致懈怠,。

 

　　缺乏對(duì)工作的二次興趣引導(dǎo)

 

　　員工在求職應(yīng)聘階段，會(huì)對(duì)后期的工作產(chǎn)生初步的興趣,，這是由對(duì)新工作的新鮮好奇,，及對(duì)產(chǎn)品本身的偏好度所構(gòu)成的，這個(gè)初步的興趣,，也是新員工在入職初始階段表現(xiàn)積極的原因之一,。但是，這個(gè)初步的興趣維持的時(shí)間很短,，在完全熟悉工作之后,，沒有新鮮，沒有好奇,，產(chǎn)品本身帶來的偏好度會(huì)被工作的重復(fù)所消耗殆盡,。工作興趣失去之后，工作狀態(tài)自然也隨之消失了,，甚至還會(huì)出現(xiàn)那么一絲厭煩,。

 

　　缺乏應(yīng)有的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

 

　　上班這回事,，往上說可以是職業(yè)或是事業(yè),，往下說就是打工或是就業(yè)，通俗點(diǎn)說,，人家到你這里來上班,，總得圖個(gè)什么吧，不但要考慮現(xiàn)在,，還得考慮未來,。不過，絕大多數(shù)員工,，是沒有自己做個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的能力,，最多也就是有個(gè)模糊的發(fā)展規(guī)劃意識(shí)而已，麻煩的是,，有些老板在這方面也不懂,，也模糊，也沒有技術(shù)能力幫助員工制定未來發(fā)展規(guī)劃,，在沒有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下,，工作很容易淪落成打工,，甚至是就業(yè)，沒有明天就沒有希望,，這工作還有什么勁頭,。

 

　　團(tuán)隊(duì)難融合或是老員工因素

 

　　即便這新員工本人素質(zhì)不錯(cuò)。老實(shí)孩子一個(gè),，但是,，人必然是要受身邊人影響的，所謂近墨者黑,，近朱者赤,，若是店里當(dāng)前的老員工刻意的排擠新員工，或是老員工帶壞了新員工,，都會(huì)導(dǎo)致新員工出現(xiàn)懈怠,。

 

　　缺乏科學(xué)的管理體系

 

　　商貿(mào)公司應(yīng)該有兩大體系，對(duì)內(nèi)管理體系和對(duì)外經(jīng)營(yíng)體系,，大多數(shù)老板,，在經(jīng)營(yíng)體系方面都有不錯(cuò)的基礎(chǔ)，乃至是相當(dāng)高深的造詣,�,？墒牵�這管理能力就要差很多了,，畢竟,，管人可比賣貨難多了。麻煩的是,，許多管理者把管理這事想得太簡(jiǎn)單了,，無非就是制定些規(guī)章制度，明確獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn),，有空再整點(diǎn)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)就差不多了,。人事管理不是簡(jiǎn)單的幾個(gè)動(dòng)作，而是一個(gè)體系,，一個(gè)需要嚴(yán)密設(shè)計(jì)的體系,，沒有這套體系，人事管理必然是松散的,，對(duì)員工的引導(dǎo),，促進(jìn)，施壓,，激勵(lì),，規(guī)范等工作提升不到一個(gè)系統(tǒng)的高度，那么,，可變因素自然就會(huì)很多了,。

 

　　不重視細(xì)節(jié)得罪了員工

 

　　得罪員工,，是員工產(chǎn)生懈怠狀態(tài)的最直接最快辦法，當(dāng)然,，有意地得罪員工（例如毆打,，辱罵，不給員工面子,，降級(jí)扣錢之類）,，是很多老板都很注意的，一般不會(huì)輕易實(shí)施,，但是,，這間接得罪人，恐怕就不好說了,；例如晚飯工資,，用員工的罰款會(huì)請(qǐng)員工等現(xiàn)象，都是極易讓人產(chǎn)生不滿的,。

 

　　問題無非就是以上這些問題,，找到問題差不多就是解決了一半的問題，接下來就是如何具體解決,。

 

　　對(duì)癥下藥,，防患于未然

 

　　招聘問題是員工管理問題的源頭所在，當(dāng)前一些招聘模式,，基本上屬于“現(xiàn)招現(xiàn)用”,，對(duì)員工的真實(shí)情況不了解，新員工對(duì)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)工作本身的了解也很少,，相關(guān)的技術(shù)學(xué)習(xí),，團(tuán)隊(duì)磨合等工作基本上都是放在正式入職之后才開始，效率低,，耗時(shí)長(zhǎng),。

 

　　建議改成儲(chǔ)備式員工招聘,，既是前期的招聘工作只是接觸新員工,，并不直接招聘進(jìn)來，只是作為儲(chǔ)備,，在儲(chǔ)備階段,，定期以臨時(shí)兼職，幫忙等名義,，邀請(qǐng)對(duì)方參與公司活動(dòng),，同時(shí)展開相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)磨合工作，待初步磨合完成后,，根據(jù)實(shí)際磨合結(jié)果,，考慮是否可以正式招聘入職,。此方法可同時(shí)解決新進(jìn)員工的落差感，老員工排擠,，團(tuán)隊(duì)融合等諸多問題,。

 

　　將職業(yè)規(guī)劃與二次興趣培養(yǎng)相結(jié)合

 

　　沒有規(guī)劃，就沒有方向,，工作興趣的培養(yǎng)也找不到落腳點(diǎn),。所以，在新員工正式入職后,，老板必須和新員工就職業(yè)發(fā)展的問題進(jìn)行一次深入溝通,，明確員工來這里上班，當(dāng)前追求的是什么,？未來自己有什么想法,？目標(biāo)是什么？在通過目標(biāo)的路上,，需要解決那些問題,？估計(jì)會(huì)遇到哪些困難？哪些事情需要提前規(guī)劃籌備,？又如何分階段去落實(shí)這些事情,？把這些東西整合在一起，就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。通過這個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的確定,，引導(dǎo)員工在工作中找到自己努力的方向和興趣點(diǎn)。

 

　　得罪員工的事情別干,，大話少說

 

　　員工工作狀態(tài)懈怠,，來自老板的因素最直接，前面所列的哪些得罪員工事情別干,，大話也少說些,，尤其是哪些自夸人品如何高尚，為人如何大方,，公司未來發(fā)展即將如何如何大話空話盡量還是少說些,，這空頭支票也是不能隨便開的。簡(jiǎn)單點(diǎn)說,，短期內(nèi)無法兌現(xiàn)的承諾,，說出來就是欺騙。

 

　　加強(qiáng)對(duì)管理工作的研究

 

　　外部的經(jīng)營(yíng)問題,，其實(shí)根源都是內(nèi)部的管理問題,，作為一名管理者，今后要把更多的精力放在內(nèi)部管理問題上,，構(gòu)建管理體系,，研究管理問題,，進(jìn)行創(chuàng)新，同時(shí)引導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn),，思考外部的經(jīng)營(yíng)問題,，競(jìng)爭(zhēng)問題，實(shí)現(xiàn)老板研究人,，員工研究事,。

 

　　重視內(nèi)部培訓(xùn)情緒管理

 

　　在內(nèi)部管理體系中，需要有一個(gè)培訓(xùn)的環(huán)節(jié),，這個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容并不局限于職業(yè)技術(shù)層面,，同時(shí)也可涉及到員工的自我管理方面，例如職務(wù)規(guī)劃,，時(shí)間管理,，自我情緒調(diào)整等方面，這也是幫助員工做好自我的管理工具,，避免因?yàn)閱T工個(gè)人的自我管理失控,，導(dǎo)致的情緒變化。有些管理者認(rèn)為,，這完全是員工自己的事情,，何必要我來管。其實(shí),，這的確是員工自己的事情,，但是，這些因素會(huì)影響到員工的情緒,，老板若不主動(dòng)進(jìn)行正面引導(dǎo)和幫助,，最終還是要影響到工作上來的。