建立和完善清晰的員工職業(yè)規(guī)劃機制,，是提高國企員工敬業(yè)度的低成本、高效率的杠桿,。

　　要解決人才短缺和人才冗余并存,、員工主觀能動性不足的問題，國有企業(yè)應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業(yè)規(guī)劃管理機制，以提升員工敬業(yè)度,。

　　系統(tǒng)方案

　　員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展機制是實現(xiàn)員工敬業(yè)度提升的一個很好的系統(tǒng)性方法,，能夠?qū)⒋蛟旃椭髌放啤�員工價值主張（EVP）,、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去,。

　　員工職業(yè)規(guī)劃機制的系統(tǒng)性和整合性體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　第一，整合了企業(yè)和員工的感受,。

　　作為以盈利為目的的企業(yè),，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才,。員工作為一個社會人,，所想的是我在這個企業(yè)中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升,？我的價值是不是能被更多的人認同,？這就形成了企業(yè)與員工的博弈。

　　在職業(yè)規(guī)劃地圖上,，企業(yè)對于人才的結構,、質(zhì)量規(guī)劃是明確的，從而可以實現(xiàn)對人力成本的有效控制,，也可以建立人才庫,，便于應對人才缺口；對于員工而言,，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道,，從而發(fā)揮了鼓舞士氣的作用。

　　第二,，可以實現(xiàn)人力資源體系的對接和溝通,。

　　首先，在績效管理方面,，與員工溝通績效表現(xiàn)是比較困難的,，但如果有一個職業(yè)規(guī)劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件,，對于傳統(tǒng)的國企也就實現(xiàn)了從員工被動地接受組織安排到發(fā)揮主觀能動性的轉(zhuǎn)變,。

　　其次，通過與薪酬體系的對接,，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現(xiàn),，企業(yè)也可以對薪酬成本進行管控。

　　另外,，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規(guī)定,，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。

　　第三,，與EVP整合打造雇主品牌,。

　　員工職業(yè)生涯發(fā)展機制作為一個公開、公平,、公正的工具,，企業(yè)可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬,、晉升機會還是培訓發(fā)展,，都可以開誠布公地討論。有些企業(yè)雖然在薪酬,、晉升,、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法,，EVP的概念就難以明確傳達出來,，也影響了對員工的激勵程度。