即使你是一位經驗豐富的高管，你可能也經常會發(fā)現(xiàn)你很難告訴其他人他們哪里需要改進,。表揚好的表現(xiàn)很容易，每個人都喜歡受到恭維,。但是當在屁股上踢一腳看起來比在后背上拍一下更合適的時候,，你要做什么呢？以下是有效地做到這一點的方法：

 

　　1.    把批評作為一種反饋形式,。

 

　　“批評”這個術語盡管準確,，但是卻帶有負面的意思。相比之下“反饋”這一術語則暗示著雙方參與——一種雙方給予和獲得,，在這種給予和獲得中雙方都學習并且成長,。反饋是共同成長的機會。你通過獲得反饋學習,，而且你也通過給出反饋學習,。當你根據(jù)反饋的情況重新定位你的批評的時候，你和你的員工都會感覺到更輕松更容易接受,。

 

　　2.    在不斷發(fā)展的基礎上提出批評,。

 

　　很多老板會推遲對員工的批評，直到等到做員工年度績效評估的時候才提出批評,。這種做法是無效的,，因為員工們將會非常關注錢的問題，他或她將無法專注于個人成長,。記�,。涸u估是關于薪水的；批評（尤其是反饋）是關于培養(yǎng)員工的,。這需要注意員工們的行為,，對員工們進行換位思考,，欣賞他或她的經驗，并且?guī)椭鷨T工進入學習模式,。

 

　　3.    時不時地給出少量批評,。

 

　　如果你積累問題不解決，等到“合適的時機”再提出問題,，那么很能員工會不知所措,。批評最好是實時給出或者在事情發(fā)生后立刻給出。不要等到問題進一步惡化的時候再提出批評,。提出批評的最佳時機就是當某人有積極的進步但仍然有提高的空間的時候,。根據(jù)實踐和經驗總結出來的法則：用七個誠實的贊譽來抵消每一個批評。

 

　　4.    以問問題為開始,。

 

　　你的目標不是（或者）不應該是說服員工們以你會采取的方式去做事情,。相反，更深入地挖掘,，找到問題的具體根源,。問問題，如：“你為什么以這樣的方式處理這樣的情況,？”“我們以怎樣的方式本可以把事情做得更好,？”以及“你認為可以使用什么方法去改進？”等等,。這樣的問題引導員工們去發(fā)現(xiàn)他們自己的解決方案和他們自己的見解,。

 

　　5.    傾聽、承認并且學習,。

 

　　你可能認為你明白正在發(fā)生的事情以及某事為什么發(fā)生了,，但是你也可能很容易理解錯誤。當你傾聽員工的話并且承認他或她所說的事情時,，你就學會了從員工的角度去了解世界,。這會讓你進一步理解員工們的動機和愿望，反過來這也會幫助你更好地了解如何幫助他或她改變他或她的行為,。

 

　　6.    討論行為而不是個人,。

 

　　永遠不要說像“你真不靠譜！本周你已經遲到三次了,！”這樣的話,。相反，討論令人煩惱的行為,，比如說像“你通常都很準時,，但是這周你已經遲到三次了，發(fā)生了什么事情,？”這樣的問題,。同樣,，當你想要改變一個行為的時候，不要把它作為個性問題來討論,。問“怎樣做能讓你自己變得更靠譜,？”是一個死胡同。更可能有效的是像“確保你更多時候準時你能做什么,？”這樣的問題,。