該企業(yè)去年底對合同期滿的部分員工已采取不再續(xù)約,，但想不到今年出口形勢還要差,。他說自己是去年11月到該企業(yè)的，試用期就遇到要裁員這一難題,，如今還要繼續(xù)“砍刀”實在是吃力不討好,，問有什么良策或好的指引；最后還談到,，要是這裁員的“砍刀”砍不好的話,，最壞的打算就是先把自己砍掉。

 

　　事實上,，這幾年在珠三角許多企業(yè)招人難，遇到經營不好時裁員也難,。筆者（佟天佑）認為前瞻思維必不可少的,�,？梢赃@樣推斷，在未來的日子,，當企業(yè)由于戰(zhàn)略規(guī)劃的調整,、經營管理的變革、技術更新或是轉型升級,；裁員將會是一種常態(tài),，是企業(yè)一種逐步正常的人力資源管理行為。因此,，有必要對裁員管理納入企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,。

 

　　首先，企業(yè)的變革是一種常態(tài),。市場是不斷變化的,，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，謀求更大的市場發(fā)展,。經營戰(zhàn)略的轉型,、組織結構的變革和生產流程的重組是企業(yè)變革的重要組成部分，反映到人力資源方面,，都會導致人力資源結構的變化,，從而引起裁員。

 

　　其次,，許多企業(yè)所面臨的一個基本問題是人均效率低下,，這與企業(yè)的粗放式經營與管理，靠資源和人力的大量投入來獲取成長的增長模式是相適應的,。未來企業(yè)要致力于提高人均效能,，把資源成本融會貫通投入與產出的過程，理性裁員是一個必然的選擇,。

 

　　再次,，人力資源區(qū)別于其他資源，它既有效用價值的一面,，又有其個性的一面,。如果企業(yè)的機制、行業(yè)等不利于己,，人才就會流動,；如果企業(yè)員工過于穩(wěn)定，員工上崗激情就會衰減,，員工能力在崗位上得不到提升,，就會退化；進一步說,，人力資源也會逐步沉淀,，如果員工進入企業(yè)后缺乏壓力和動力,，不再努力工作和學習，沒有創(chuàng)新,，員工就會從人才變成庸才（筆者稱之為失效的沉淀成本）,。因此，通過裁員,，可以消除沉淀層,，使企業(yè)組織的效率提高，這也是一個客觀趨勢,。

 

　　最后,，裁員是企業(yè)人力資源退出機制的重要組成部分，是企業(yè)競爭淘汰機制的內在要求,。通過從被動裁員到主動裁員,，使員工感受到無論從外到內的競爭壓力，從而激發(fā)起員工自我提升的能力,，促使整個企業(yè)人力資源的從存量到質量的強化,。

 

　　總而言之，人資部要砍好裁員這一刀,，不但是當前人力資源管理考“功夫”的難事,，更是未來人力資源成本管理提升到人力資本管理高度的大事。