神就造出空氣，將空氣以下的水,，空氣以上的水分開了,。事就這樣成了。

 

　　神稱空氣為天,。有晚上,，有早晨，是第二日,。

 

　　圣經(jīng) 創(chuàng)世經(jīng) 第一章

 

　　如果你問我,，一個(gè)公司最重要的部門是哪個(gè)？

 

　　一定是人力資源部的呀,，而且老板是第一位人力經(jīng)理,。

 

　　人力經(jīng)理最直觀的價(jià)值，是他交棒給下一任時(shí),，留下了怎樣的人力資源庫(kù)存和管理體系,。一個(gè)公司組建的底子好不好，要看第一位人力經(jīng)理的眼光和手段,。

 

　　萬丈高樓平地起,，地基不好從頭來。天生不足,，后天補(bǔ)起來很費(fèi)力,，需要用好幾個(gè)人力經(jīng)理祭天，還是不好,，折幾個(gè)HRD就包好的,。

 

　　神在創(chuàng)世紀(jì)的第一日，創(chuàng)造了光

 

　　老板有心想了解人力資源管理的癥結(jié)并改進(jìn)它,，又覺得自己外行,，找個(gè)專業(yè)人士來掌掌眼。外部顧問就是照進(jìn)人力部黑屋子的一束光,， 既不會(huì)拆現(xiàn)任的臺(tái),，自告奮勇的接手；也不會(huì)美化情節(jié),，寫一份欺上瞞下的報(bào)告,。顧問的目標(biāo)是將公司目標(biāo)和人力部發(fā)展進(jìn)程連接起來，拆臺(tái)或美化對(duì)顧問全無好處,。

 

　　一個(gè)部門的治理情況是管理者專業(yè)水平和管理能力的直接反映——很多人不愿意承認(rèn)自己能力有缺,，就把鍋甩給下屬、上級(jí),、歷史和人力資源經(jīng)理,。

 

　　人人認(rèn)識(shí)那些著名企業(yè)的創(chuàng)始人,，認(rèn)識(shí)他們歷任HR經(jīng)理嗎？一個(gè)偉大的企業(yè)是創(chuàng)始人創(chuàng)造的,，所以失敗的企業(yè)一定不會(huì)是HR經(jīng)理弄死的,。管理學(xué)作為一門社會(huì)科學(xué)，根本不相信羊毛出在狗身上這種玄學(xué),。

 

　　有一個(gè)謬論說：所有的問題都是人的問題,，人的問題都是人力資源部的問題，人力資源部的問題都是人力資源部經(jīng)理的問題,。所以,，干掉一個(gè)人力部經(jīng)理就好了呀。

 

　　為什么錢少不是財(cái)務(wù)部的問題,，財(cái)務(wù)部的問題不是財(cái)務(wù)經(jīng)理的問題,。公司缺錢的時(shí)候，不肯拿財(cái)務(wù)經(jīng)理祭天,，這不科學(xué),。是不是欺負(fù)人力部的娘家（人社部）不管錢？

 

　　第二日,，是時(shí)候和相關(guān)人士聊聊了,。

 

　　一、人力部負(fù)責(zé)人

 

　　通過第一日的了解,，對(duì)人力部現(xiàn)狀有大致的了解,，也能從中推測(cè)出人力負(fù)責(zé)人的管理風(fēng)格和水平。

 

　　接下來的面談,，是進(jìn)一步的摸底,，與勝任力模型對(duì)標(biāo)。我需要了解對(duì)方的知識(shí)構(gòu)成,、認(rèn)知來源,；從專業(yè)角度分析對(duì)方在HR管理上的特長(zhǎng)和側(cè)重點(diǎn)，深度和高度,、職業(yè)規(guī)劃,；從心理學(xué)角度測(cè)評(píng)對(duì)方性格特征、敏感點(diǎn),、心理承受力。

 

　　把一個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng),、知識(shí),、心理特征解構(gòu)，很多疑問就迎刃而解,。你終于明白,，為什么他來公司做經(jīng)理三五年,，寫的制度都繞著核心走；為什么他選人的第一標(biāo)準(zhǔn)是穩(wěn)定,；為什么他明知自己對(duì)公司業(yè)務(wù)不了解而從未想過去了解,；更重要的，你會(huì)明白作為部門經(jīng)理,，他的職業(yè)終極目標(biāo)與公司的目標(biāo)不能匹配,。所以，身在公司心在外,，終是相看兩相厭,。

 

　　關(guān)于工作面、部門管理,、公司人力現(xiàn)狀的疑問,，在這一番談話里盡可以去聊。我需要從不同的剖面對(duì)公司人力管理有立體認(rèn)識(shí),，了解現(xiàn)狀,、預(yù)測(cè)將來和作出對(duì)策。人力經(jīng)理對(duì)于審計(jì)中出現(xiàn)的問題,，經(jīng)常會(huì)歸納為公司不重視,，業(yè)務(wù)為王，歷史問題,。ANYWAY,，且聽下。

 

　　二,、高管

 

　　企業(yè)的價(jià)值觀,，通俗的講，就是大家認(rèn)為什么是有價(jià)值的,，什么沒有價(jià)值,，什么會(huì)有損企業(yè)的價(jià)值。而究其本源,，企業(yè)價(jià)值觀的根本在于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,。

 

　　高管們認(rèn)為什么樣的人是有價(jià)值的，什么樣的行為值得激勵(lì),，什么樣的技術(shù)應(yīng)該培養(yǎng),，企業(yè)將由什么樣的一群人組成。這將成為人力資源部的工作指引,。

 

　　與高管的面談主要有兩個(gè)目標(biāo)：

 

　　一,、了解內(nèi)部客戶對(duì)HR工作的需求和態(tài)度。

 

　　二、與行業(yè)同崗位勝任力模型對(duì)標(biāo),。

 

　　如果說與HR經(jīng)理談話,，能知道人力部為什么這么虛弱，那么和高管的談話,，可能會(huì)更清楚老板為什么焦慮,。

 

　　人的問題，是所有人的問題,，是根源的問題,。“隔代親”是心理效應(yīng)，并不真實(shí),。

 

　　通常其他高管對(duì)人力現(xiàn)狀的意見只有一個(gè)——缺人才,。而后發(fā)散為以下幾點(diǎn)：

 

　　1、招聘不力,；

 

　　2,、缺培訓(xùn)；

 

　　3,、缺乏激勵(lì)體系,；

 

　　4、中層干部無人可用,，梯隊(duì)建設(shè)有問題,。

 

　　我相信在各種會(huì)議上，他們也是這樣對(duì)HR部門提出要求的,。于是HR部門就依照內(nèi)部客戶的要求去招聘去培訓(xùn),，做制度，做團(tuán)建,。

 

　　如果明年我再來審計(jì),，大家抱怨的內(nèi)容也不會(huì)有太大的差別。

 

　　人啊,，難得忘我一次,，心里滿裝著是別人。

 

　　其他的部門經(jīng)理談不談,？

 

　　要談,，不是現(xiàn)在。

 

　　至此,，把收集到的資料拼湊起來,，大概知道公司人力管理的現(xiàn)狀和造成如此局面的原因。診斷報(bào)告寫起來,，有人證有物證,，有主述有旁白,，可以相當(dāng)?shù)纳鷦?dòng)直白了。

 

　　看過這么多間公司,，就象世間沒有一片完美的葉子，總有這樣那樣的缺點(diǎn),。并不是所有的缺點(diǎn)都要改,，因?yàn)槿秉c(diǎn)是相對(duì)的，相對(duì)于階段,，相對(duì)于人,，相對(duì)于時(shí)代，相對(duì)于目標(biāo),。

 

　　在某些問題上,，補(bǔ)短板不如增長(zhǎng)板，在某些時(shí)間里,，速度比精美重要,。

 

　　是否能勘破這一點(diǎn)，考驗(yàn)出企業(yè)家還是生意人,。