一、培訓項目中的問題

 

　　招聘環(huán)節(jié)百里,、千里挑一選中的人才,，如果因培訓或培養(yǎng)不到位而導致人才流失或超時適應企業(yè)而無法發(fā)揮其能力與作用都是對資源的浪費。因此,，培訓關節(jié)的關鍵問題為三：其一,，為什么培訓（意義與目的）？這個我們稍后細說,；其二,，培訓什么？這是根據(jù)每個企業(yè)的行業(yè),、發(fā)展階段,、企業(yè)文化、組織結構,、崗位復雜性等綜合因素決定的,。其二，階段性時間內企業(yè)需要員工達到的融合程度與其所預計發(fā)揮的作用（并非簡單的績效）。這與企業(yè)的文化,、發(fā)展階段需求和緊急程度關系甚大,。

 

　　二、培訓的作用與要求又有哪些呢,？

 

　　應為在可控時間內對企業(yè)與個人認知清楚,。包括：組織結構、企業(yè)文化,、崗位職責,、隸屬關系（不僅僅包括職位說明書中的匯報對象關系）、勞動紀律,、相關流程,、招聘環(huán)節(jié)的延續(xù)測評與考核、個性分析與塑造,、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展等,；

 

　　具體內容可包括以下方面：

 

　　1、企業(yè)介紹（公司發(fā)展史,、企業(yè)背書,、企業(yè)文化）；

 

　　2,、規(guī)章制度,；

 

　　3、崗位職責解說,；

 

　　4,、薪酬與福利；

 

　　5,、績效考核,；

 

　　6、職場入門手冊與經驗分享,；

 

　　7,、入職引導人介紹與說明；

 

　　8,、環(huán)境參觀與熟悉,；

 

　　9、榜樣的力量-優(yōu)秀員工事跡

 

　　10,、個性塑造,、評估建議與職場初規(guī)劃等

 

　　三、切忌培訓后放任不管,。

 

　　很多企業(yè)HR訓后入職部門基本就不關注了,，這是不對的（親,，請別提人力資源地位低權限小）,，試用期間新人的綜合成長人力資源要負至少50%以上的責任,，員工適應周期長、試崗率低,、離職周期短,、員工“素質”低.....沒錯這是HR的責任。招聘精選,、培訓負責,、跟蹤及時、陪伴到位,、考核明確,、成長清晰哪一項不是HR的本職？想一想我們每天掛在嘴邊的“HR 三支柱模型”,，真正理解了就能做到,，這與行業(yè)、企業(yè)規(guī)模甚至能力無關,，這是態(tài)度問題,，HR應有的態(tài)度和使命感。

 

　　四,、培訓特色：

 

　　任何制度,、流程、設計方案均需明確初衷,、持續(xù)執(zhí)行,，避免“培訓就是走過場”、“反正培訓說過了,，跟我沒關系”、“培訓的很“專業(yè)”,，但是他們聽不懂”等形形色色問題,。培訓對象評估如何，培訓內容設計就該如何做,；培訓作用小,，就該本著起作用做，一次,、兩次,、三次，別忘了目的與意義,；

 

　　五,、優(yōu)秀培訓師

 

　　培訓負責人要至少熟悉企業(yè)發(fā)展,、精通招聘選人測評、項目（培訓）設計與執(zhí)行,、薪酬福利設計,、績效考核設計、職業(yè)規(guī)劃設計與輔導等諸多技能,。再結合其他各部資源補充因行業(yè),、崗位特點、技能要求等培訓需求,，予以完善,。

 

　　如何成為優(yōu)秀的“培訓師”。少培訓師身邊都是資源,，大多數(shù)的培訓師身邊都是障礙,、麻煩、監(jiān)督....職場中很少見到“專業(yè)”的“培訓經理/總監(jiān)”,，但有相當一批優(yōu)秀的HR高手,。究竟是因崗定職還是因人設崗，仁者見仁智者見智,。有崗不一定有責,，有責則必有崗。

 

　　六,、思考

 

　　讓我們先想清楚企業(yè)或HR究竟為什么要做培訓吧,。