在許多企業(yè)里，老員工管理的問題都是一個頗為棘手的問題,。一方面,，老員工們資歷老，為公司貢獻大,；但另一方面,，老員工群體中總有一部分人在從業(yè)日久之后，身上暴露出越來越多的缺點，甚至影響到企業(yè)管理,。那么,，如何管理這些老員工呢？以下有老員工管理全攻略,。

 

　　自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施,，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設(shè)定了嚴厲的處罰規(guī)定,。這個在當時就引起企業(yè)普遍重視的政策,，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數(shù)量在企業(yè)中逐漸增多,，而由于老員工所引發(fā)的管理問題也越來越受到企業(yè)重視,。在大多數(shù)公司里，老員工管理問題一直是個不可回避的問題,，對于如何使用老員工,，如何看待老員工的去留問題，一直困擾著一些HR管理者,。公司應充分肯定老員工以往為企業(yè)的發(fā)展所做的突出貢獻,，同時對阻礙企業(yè)發(fā)展的老員工也不能任之、放之,。

 

　　同時,，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別,，深入研究老員工所表現(xiàn)的職業(yè)特點,，用一切管理手段激發(fā)老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性,，發(fā)揮老員工在企業(yè)中的價值,。老員工在公司工作時間長、資歷老,、了解公司情況,、做事駕輕就熟，是公司的資源與財富,；但另一方面,，也可能倚老賣老、仗勢欺人,，令公司頭痛,。如何管理老員工，是很多企業(yè)都面臨的問題,。我們在談及老員工管理問題前,，必須明確企業(yè)的哪些員工可以歸為“老員工”,？在這里，我們所說的老員工主要體現(xiàn)在兩個方面：

 

　　第一是資歷老,。所謂資歷老,，并不是指年齡大，而是指這些員工在本企業(yè)中的工齡（或司齡）相對較長,，有的甚至是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的員工,，他們與企業(yè)的發(fā)展有著很深的淵源，他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展歷程,，對企業(yè)文化的認同感較強,；第二是貢獻大。所謂貢獻大,，是指這些員工在某一領(lǐng)域,、某一行業(yè)內(nèi)擁有熟練的專業(yè)知識及技能、較豐富的工作經(jīng)驗及人脈等,，在企業(yè)任職期間曾做出突出貢獻,。

 

　　老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶,，個中滋味只有自己知道,。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則,，都是非常的熟悉,。給他們布置任務,，經(jīng)理們需要的話語少得多,，能達到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處,，因此企業(yè)就省下了培訓新員工和團隊磨合需要的成本,。不過這只是其一，不少老員工常常自稱“老油條”,，公司的規(guī)章制度,，哪些是實打?qū)嵰�遵守的，哪些是墻上的��,，掛著看的,，也都清清楚楚。當然,，缺少進取心,，沒有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導當回事,，也是老員工容易犯的毛病,。

 

　　問題出來了,，難道企業(yè)有老員工就不好嗎？我們不能武斷的回答好或者不好,。針對這種情況我提出來的建議是：首先要加強老員工持續(xù)學習系統(tǒng)的引導和執(zhí)行,；其次就是對在座的各位學員提出一個要求，就是你要對你的老員工進行能力提升輔導與激勵,。經(jīng)常與老員工描繪企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及對他們提出如何才能達到或完成戰(zhàn)略目標,，引導他們不斷持續(xù)的學習；最后就是要引進崗位競爭機制——能者上庸者下,，讓老員工做適合的事,。這樣，就會把老員工阻礙企業(yè)發(fā)展的系數(shù)降低,，讓其從事自己適合的崗位,，從而使老員工對企業(yè)發(fā)展起到該起的作用。

 

　　常常有企業(yè)認為,，老員工就是一張支付養(yǎng)老金的發(fā)票,，會給企業(yè)帶來無可估量的負擔，有企業(yè)甚至表示：我們也是要做生意的,，企業(yè)不是養(yǎng)老院,。而在一些開明的企業(yè)家或管理者看來，“家有一老,，如有一寶”,，有些經(jīng)大浪淘沙成長起來的老員工，如果“開發(fā)”得當,，也會煥發(fā)金子般的光芒,。

 

　　如何對待老員工，歷史上有朱元璋,、趙匡胤和李世民三人可以為鑒,。老員工在企業(yè)中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍,。用好了是錦上添花,，用不好則會埋下隱患。關(guān)鍵是看領(lǐng)導怎樣對待,、怎樣去用老員工,，讓老員工發(fā)揮什么作用。企業(yè)領(lǐng)導要考慮的是把老員工的責任感培養(yǎng)起來,，讓老員工發(fā)揮更多的能量,。既然是老員工，與企業(yè)共同走過了很長的一段路,，付出了生命的大部分,，企業(yè)的管理者就有責任為這些老員工考慮到更多,、更長遠的發(fā)展。

 

　　因此,，企業(yè)情注老員工,，無論怎樣講也是不過分的。領(lǐng)導者除了要認真聽取老員工對企業(yè)發(fā)展的意見和建議外,，還要認真了解老員工的困難和問題,，把解決老員工最關(guān)心、最直接,、最現(xiàn)實的利益問題擺在突出位置,，給老員工多一份關(guān)愛，多辦一些實事,。一份和諧會平衡情感的天平,，一份和諧能緩解工作的勞頓。一件小事,，一份真情,，感動的不只是老員工，全體員工都看在眼里,，記在心頭,。這種親情的感召，潛移默化地會在廣大員工中轉(zhuǎn)化為奮進的力量,。激發(fā)了廣大員工的積極性,，增強了歸屬感，營造了祥和的工作氛圍,，企業(yè)才會有生命力,。

 

　　企業(yè)情注老員工，關(guān)鍵的是要讓老員工不斷地“增值”,，讓他們感受到企業(yè)更多的關(guān)注與培養(yǎng),。那么,，就有很多學員會問了——如何做到老員工的“增值”,？筆者認為，方法很多,，主要的是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,，這樣老員工自然就會成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)的精英,。這是現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者不得不思考的問題,。怎樣管理老員工？我們不妨借鑒一些大公司的成功經(jīng)驗：

 

　　1,、績效考核面前人人平等

 

　　譬如聯(lián)想倡導不唯資歷,，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責,，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的,。通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪,。萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面,。但是如果我開始走下坡路,，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚,。他會擁抱我,，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進晚餐了,。"但是,，他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。”

 

　　2,、福利方面有所傾斜

 

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧,，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金,，擁有更多的公司股票與期權(quán),，或者分發(fā)一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的,。

 

 

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源,，即使在公司混日子,，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此,，要在公司內(nèi)部營造危機感,。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約,，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機感與工作動力,。

 

　　4、防止諸侯封地為王

 

　　在合理授權(quán)的同時,，要有效監(jiān)控老員工,，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理,，或者因為老員工的離開,，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶,，每隔段時間都要輪換高層,。還有,，馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權(quán),。記得當TCL手機業(yè)務總經(jīng)理萬明堅,、電腦總經(jīng)理楊偉強的風頭蓋過集團總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年,，負責的業(yè)務部門曾有過輝煌的業(yè)績,，也免不了辭職的結(jié)局。

 

　　一臺機器總是由不同部件組成,，需要彼此配合才能生産出合格的産品,。如果不停地更換新部件，機器總是處於磨合期,，就不能達到最高的生産性能,；如果不同部件的性能不同，工作效率不同,，彼此的步伐無法協(xié)調(diào)一致,，那么整臺機器的效率恐怕就等同於效率最低的部件。機器的良好構(gòu)架,、監(jiān)控調(diào)整和定期保養(yǎng),，才能使各個部件保持高性能的穩(wěn)定工作。李老師認為,，不管老員工還是新員工,，員工與主管只是工作分工不同而已，員工就是機器上的各個部件,；而為企業(yè)培養(yǎng)長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工,，從而更好地創(chuàng)造效益，就是主管的主要任務,！